(Business Lounge – Empower People) Ada paling tidak 6 situasi yang membuat penilaian kinerja menjadi sesuatu yang nampak negatif. Tiga di antaranya sudah dibahas pada bagian yang pertama. Baca: Ketika Penilaian Kinerja malah Membunuh Kinerja Part I). Sekarang ada 4 hal lagi yang perlu untuk diketahui.
Skala Penilaian yang Sama untuk Semua Fungsi
Tidak ada satu pun yang memiliki karkateristik sama persis dengan rekannya yang lain. Semua karyawan memiliki karkateristiknya sendiri-sendiri dan masing-masing memiliki plus dan minus-nya. Untuk masalah kinerja maka setiap karyawan hendaknya diukur sesuai dengan checklist yang telah ditentukan. Namun pada kenyatannya sering kali checklist tidak menjadi ukurannya melainkan bagaimana karyawan lebih terfokus pada upaya untuk menyenangkan atasan dengan asumsi apabila menciptakan kesan positif maka atasan akan memberikan nilai tinggi pada setiap dimensi. Lebih buruk lagi, bos menerapkan skala penilaian yang sama semua orang walaupun fungsinya berbeda. Sebagai contoh apabila seorang anggota tim memiliki pendapat yang berbeda maka apakah berarti ia mendapatkan nilai minus?
Pengembangan Pribadi yang Terhambat
Banyak orang berpikir bahwa orang yang paling tepat untuk memberikan dorongan dan kesempatan untuk adanya program pengembangan adalah sang atasan. Namun pada kenyataannya, ketika sang atasan memberikan penilaian dan mendapati bahwa dibutuhkannya beberapa program pengembangan, maka terdapat keterbatasan-keterbatasan sehingga hal tersebut tidak dapat diwujudkan. Misalnya saja, masalah budget. Oleh karena unit budget yang terbatas maka program pengembangan yang dibutuhkan tidak dapat dilaksanakan. Dalam hal ini sang atasan tidak dapat berbuat banyak.
Kerja Sama Tim yang Terganggu
Seorang atasan dapat saja berupaya keras agar terciptanya sebuah teamwork dalam kelompok yang dimilikinya. Namun pada prakteknya, para anggota kelompoklah yang menentukan terciptanya sebuah teamwork. Penilaian Kinerja sering kali merongrong hubungan yang ada antara anggota tim dan atasan. Pada saat penilaian baik kemungkinan besar tidak akan memberikan ancaman pada hubungan kerja yang ada. Namun pada saat kinerja dinilai tidak baik, maka hubungan kedua belah pihak dapat saja terganggu. Apalagi jika terkandung permasalahan pribadi yang dapat saja dialami oleh pekerja. Misalnya saja pekerja yang sering kali ijin sebab anaknya sakit. Atasan tidak pernah berupaya untuk membicarakan hal ini hingga tiba saatnye penilaian dan si karyawan mendapatkan nilai yang tidak memuasan. Si karyawan merasa bahwa seharusnya sang atasan mengerti permasalahannya oleh karena sakitnya sang anak bukanlah permasalahan yang dapat dikendalikan.
Sehingga sangat penting untuk adanya penilaian secara berkala berdasarkan checklist dan pengukuran yang sudah ditentukan bersama sehingga baik buruknya penilaian bukan datang dengan tiba-tiba tetapi sudah merupakan sesuatu yang diperbincangkan dari hari ke hari. Begitu juga jika si karyawan memiliki permasalahan yang seharusnya dapat dibicarakan dari hari ke hari dan diberikan jalan keluar.
Enam hal tersebut bukan berarti penilaian kinerja untuk tidak lakukan, namun harus ada langkah-langkah antisipasi yang dapat dilakukan sehingga penilaian kinerja tetap menjadi sesuatu yang efektif diselenggarakan guna meningkatkan kinerja semua karyawan tanpa kecuali.
Ruth Berliana/VMN/BL/Managing Partner Human Capital Development