( The Managers Lounge) – Perajin bisa membuat gerabah anggur dari tanah liat, tetapi tidak bisa membuat apa-apa dari pasir dan kerikil.
Kahlil Gibran
Selama masa transisi sangat mungkin budaya suatu institusi terontaminasi oleh nilai-nilai yang datang, baik secara alamiah sebagai akibat dari proses transformasi itu sendiri, maupun datang secara “liar” dan random dari luar institusi. Deal & Kennedy (1998) mencatat, setidaknya ada 7 budaya negatif yang mengontaminasi organisasi pada masa transisi. Ketujuh nilai tersebut dapat menghapuskan atau mengurangi karakter positif pengikat sebuah institusi, seperti nilai-nilai komitmen, kebersamaan, dan loyalitas.
Adapun etujuh budaya laten bawaan masa transisi itu adalah sebagai berikut:
1. Budaya Ketakutan (culture of fear)
2. Budaya Menyangkal (culture of denial)
3. Budaya Kepentingan Pribadi (culture of self-interest)
4. Budaya Mencela (culture of cynicism)
5. Budaya Tidak Percaya (culture of distrust)
6. Budaya Anomi (culture of anomie)
7. Budaya Mengedepankan Kelompok (the rise of underground subculturs)
Budaya Ketakutan. Perubahan menimbulkan rasa tidak pasti dan kurang nyaman bagi mereka yang tidak memegang kendali. Pengurangan jumlah karyawan dan posisi dalam organisasi menimbulkan kecemasan-kecemasan, baik di kalangan yang akan pat giliran PHK maupun yang tidak. Orang-orang yang ketakutan merasa cemas, dan mereka yang cemas akan menyatakan masannya dengan berbicara, bergosip, dan menyampaikan kabar. kabar tidak resmi.
Mereka menjadi kurang bergairah bekerja dan asyik membicarakan pekerjaan orang lain atau atasan-atasan mereka pada teman-teman mereka. Dalam setiap perubahan selalu raja ada orang-orang atau kelompok-kelompok yang dianggap sebagai pemenang (karena memperoleh keuntungan, kenaikan pangkat, perbaikan nasib, dekat dengan pembuat keputusan) dan yang dianggap sebagai pihak yang kalah (karena unitnya dibubarkan, kena pemutusan hubungan kerja, banyak kehilangan kenikmatan-kenikmatan, harus bekerja lebih banyak, dituntut hal-hal baru oleh sistem, dan berada jauh dari pengambilan keputusan).
Mereka bukan cuma menjadi salah satu dari dua hal tersebut, melainkan berpersepsi di mana mereka berada. Tidak semua pemenang mempersepsikan diri¬nya demikian. Dan mereka yang berpersepsi sebagai “si kalah” akan selalu merasa tidak puas, cemas, dan takut. Mereka bergerombol dan membentuk kelompok-kelompok kecil. Kalau didiamkan, kelompok-kelompok kecil ini bisa mengorganisir kekuatan untuk memperkuat diri dan melepaskan diri dari kesatuan organisasi, bahkan menghambat dan mencoba menghentikan perubahan itu.
Tips untuk Menghapuskan/Mengurangi Ketakutan
Berikut adalah tips yang dapat dipakai untuk mengurangi rasa takut dan cemas dalam melakukan transformasi nilai-nilai.
1. Berikan transformasi melalui “keterlibatan” mereka dalam merumuskan informasi, bukan dengan “mengomunikasikan perubahan” satu arah. Partisipasi pada kelompok sasaran perubahan dapat dilakukan dengan cara mengajak mereka mendiskusikan:
• Tuntutan pasar baru, suasana persaingan, dan tuntutan masyarakat dewasa ini.
• Insentif-insentif yang dibutuhkan untuk menjamin perubahan.
• Review hubungan-hubungan dengan konstituen terkait dan terpenting.
• Hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan di masa depan.
• Nilai-nilai yang mereka anut dan tuntutan masyarakat.
2. Biarkan anggota organisasi mengonfrontasi issue secara terbuka dan menumbuhkan suasana saling percaya.
3. Ciptakan suasana terbuka dan komunikasikan dengan jelas setiap langkah yang diambil.
4. Berikan kompensasi yang adil pada pihak-pihak yang “kalah”.
5. Ciptakan kemenangan-kemenangan jangka pendek dan berikan penghargaan.
6. Berikan fasilitas-fasilitas untuk mengatasi ketakutan (workshop, akses, konseling, kelas-kelas relaksasi, dan sebagainya)
(Rhenald Kasali/ST/TML)