(Business Lounge Journal – Tech)
Teknologi baru dan pekerjaan baru menyebabkan organisasi harus mengembangkan cara baru untuk menilai nilai dari investasi teknologi dan tenaga kerja mereka. Dulu, keputusan investasi didasarkan pada efisiensi dan pengembalian yang mudah diukur, tapi sekarang teknologi menjanjikan peningkatan kapasitas manusia, inovasi, dan cara kerja yang baru.
Keputusan ini semakin kompleks karena ratusan teknologi tersedia dan banyak yang memungkinkan penciptaan cara kerja yang sangat berbeda, bukan hanya mempercepat proses lama. Pemimpin perlu mengembangkan metrik dan pendekatan baru untuk menilai nilai dari teknologi ini agar dapat mencapai hasil bisnis dan manusia yang diinginkan. Banyak organisasi merasa kewalahan, ragu, atau terjebak karena kurangnya data yang jelas dan fokus yang tepat, risiko kegagalan investasi, serta ketidakjelasan manfaat nyata dari teknologi baru.
Deloitte dalam rilis risetnya pada April 2025 yang berjudul “2025 Global Human Capital Trends” dan membandingkan antara pekerjaan dan nilai teknologi dari tenaga kerja itu sendiri di masa kini, proyeksi di masa yang akan datang dibandingkan dengan di masa yang lalu. Memang terlihat perbedaan yang sangat signifikan.
Gambar di atas membandingkan kasus nilai teknologi untuk pekerjaan dan tenaga kerja masa lalu dengan yang sekarang dan di masa depan. Dulu, hanya terdapat empat sampai lima penyedia teknologi utama, dengan dua sampai tiga kasus penggunaan utama, dan ROI lebih banyak didasarkan pada otomatisasi dan penghematan tenaga kerja melalui platform atau sistem ERP yang mendukung operasi yang sudah ada.
Sebaliknya, saat ini dan di masa depan, jumlah penyedia teknologi mencapai ratusan, dengan puluhan kasus penggunaan, dan pengukuran ROI didasarkan pada berbagai metrik. Opsi teknologi sekarang merupakan bagian dari ekosistem, bukan satu platform tunggal, dan mampu memungkinkan cara kerja yang benar-benar baru. Kepemilikan teknologi juga beralih ke beberapa pemangku kepentingan lintas fungsi, mencerminkan kompleksitas dan integrasi yang lebih besar dalam penerapan teknologi.
Teknologi kerja mencakup teknologi yang berfungsi sebagai alat produktivitas, peningkatan, dan kolaborasi. Ini adalah teknologi yang kita gunakan untuk melakukan pekerjaan kita (misalnya, spreadsheet, email, alat kolaborasi sosial, alat diagnosis medis, alat navigasi, dan sebagainya) serta teknologi kecerdasan buatan baru di mana manusia dan mesin pintar bekerja sama.
Teknologi tenaga kerja mencakup berbagai sistem yang membantu organisasi mengelola, mengembangkan, dan memperluas tenaga kerjanya.
Pemimpin HR dan TI jarang sekali didesak untuk mempertimbangkan begitu banyak objek baru yang menarik. Mereka memiliki sensasi menggoda bahwa kemajuan teknologi tertentu, terutama berbagai manifestasi AI, bisa membuka nilai besar—jika mereka bisa menentukan mana yang relevan, mendapatkan kejelasan cukup tentang nilainya untuk diartikulasikan dalam kasus bisnis yang menarik, dan mengimplementasikannya dengan efektif.
Namun, organisasi bisa jadi merasa jenuh setelah melihat investasi sebelumnya dalam teknologi gagal memenuhi harapan dan tidak merealisasikan ROI yang diharapkan. Sebuah studi Deloitte bahkan menemukan bahwa hanya 50% hingga 75% organisasi percaya mereka mendapatkan nilai dari investasi teknologi utama seperti perencanaan sumber daya perusahaan, arsitektur data, platform cloud, serta AI tradisional dan generatif.
Gambar ini menunjukkan ekosistem teknologi tenaga kerja yang sedang muncul, yang terdiri dari berbagai bidang yang mendukung dan mempengaruhi pengelolaan sumber daya manusia (SDM). Ekosistem ini menunjukkan bahwa pengelolaan SDM tidak hanya terbatas pada aspek tradisional seperti gaji dan kinerja, tetapi juga melibatkan teknologi yang mendukung pengalaman karyawan, analisis data, perencanaan tenaga kerja, dan kolaborasi sosial.
“Ekosistem teknologi tenaga kerja yang sedang muncul atau berkembang” merujuk pada kumpulan teknologi, sistem, dan solusi inovatif yang baru saja mulai berkembang dan semakin banyak digunakan untuk mengelola, mengembangkan, dan mendukung tenaga kerja di organisasi. Ekosistem ini terus tumbuh dan matang, menciptakan jaringan teknologi yang saling terkait dan memperluas kemungkinan dalam pengelolaan SDM.
Di Indonesia, hal ini dapat diilustrasikan melalui berbagai perusahaan yang mulai mengintegrasikan teknologi digital untuk meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia secara menyeluruh dan efektif.
Berikut penjelasan setiap bagian dari bagan di atas secara detail, lengkap dengan contohnya di Indonesia:
- HR Core (Inti SDM)
- Definisi: Bagian pusat dari ekosistem ini yang mewakili fungsi inti manajemen SDM.
- Contoh di Indonesia: Departemen HR di perusahaan besar seperti PT Telkom Indonesia yang mengelola data karyawan, pengembangan kompetensi, dan pengelolaan gaji.
- Lingkaran Luar (Bidang Pendukung)
- Engagement and experience (Keterlibatan dan pengalaman)
- Contohnya: Program engagement karyawan di perusahaan BUMN yang bertujuan meningkatkan motivasi dan loyalitas karyawan melalui acara atau pengakuan khusus.
- Workforce planning (Perencanaan tenaga kerja)
- Contohnya: Perusahaan manufaktur seperti PT Astra Internasional yang melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja sesuai proyeksi produksi.
- Compensation and benefits (Kompensasi dan manfaat)
- Contohnya: Program pensiun atau bonus di perusahaan seperti Gojek untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja.
- Payroll (Penggajian)
- Contohnya: Sistem penggajian digital di perusahaan seperti Unilever Indonesia yang otomatisasi pembayaran karyawan.
- Recognition (Pengakuan)
- Contohnya: Program penghargaan karyawan terbaik di perusahaan swasta seperti Bank Mandiri.
- Performance management (Manajemen kinerja)
- Contohnya: Evaluasi kinerja karyawan melalui sistem online di perusahaan multinasional seperti Nestlé Indonesia.
- People analytics (Analisis data karyawan)
- Contohnya: Penggunaan data untuk menilai produktivitas dan kepuasan karyawan, misalnya di perusahaan teknologi seperti Bukalapak.
- Networking and social collaboration (Jaringan dan kolaborasi sosial)
- Contohnya: Platform internal seperti Slack di perusahaan teknologi Indonesia untuk memfasilitasi kolaborasi dan komunikasi.
- Skills and talent marketplaces (Pasar keterampilan dan tenaga kerja)
- Contohnya: Platform pelatihan digital seperti Ruangguru yang menghubungkan pekerja dengan pelatihan dan peluang kerja.
Ada tiga hal yang akan terjadi seiring dengan ekosistem yang sedang muncul dan berkambang yaitu:
- Transformasi Ekosistem Teknologi
- Dulu, teknologi HR terbatas pada beberapa sistem inti seperti payroll dan manajemen kinerja, dengan fokus utama pada otomatisasi dan efisiensi.
- Sekarang, ekosistemnya luas dan kompleks, mencakup banyak fungsi, yang meningkatkan nilai melalui inovasi, pengalaman karyawan, dan pengambilan keputusan berbasis data.
- Perluasan Nilai Teknologi
- Nilai tidak lagi hanya dari penghematan biaya dan otomatisasi, tetapi juga dari kemampuan teknologi untuk memperkaya pengalaman karyawan, meningkatkan keterlibatan, dan analitik prediktif.
- Teknologi ini membantu organisasi menciptakan cara kerja baru yang lebih adaptif dan inovatif.
- Pengaruh terhadap Strategi dan Pendekatan HR
- Dengan komponen teknologi seperti analytics dan social collaboration, perusahaan dapat merencanakan tenaga kerja lebih baik dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan.
- Ini sejalan dengan konsep bahwa nilai dari work and workforce tech adalah melalui kombinasi berbagai sistem yang mendukung dan memperluas fungsi HR, sehingga menciptakan hasil bisnis dan manusia yang lebih baik.
Ekosistem teknologi tenaga kerja menawarkan berbagai fungsi yang membantu organisasi mengelola dan mengembangkan tenaga kerjanya secara lebih efektif, yang merupakan bagian penting dari nilai yang dihasilkan oleh pekerjaan and teknologi. Dengan demikian, semakin kompleks dan terintegrasinya ekosistem ini, semakin besar potensi nilai yang dapat dihasilkan dari investasi teknologi di bidang tenaga kerja. Kalau begitu marilah kita semakin mengembangkannya!