(Business Lounge Journal – Human Resources)
Selama beberapa tahun terakhir, kebijakan Return to Office (RTO) menjadi salah satu isu paling sensitif dalam dunia kerja. Banyak perusahaan meminta karyawan kembali bekerja dari kantor setelah pandemi, dengan alasan kolaborasi, budaya perusahaan, hingga peningkatan produktivitas. Namun, sebuah kasus yang diangkat The Wall Street Journal memperlihatkan sisi lain yang jarang terjadi: seorang pendiri perusahaan justru kehilangan pekerjaannya karena tidak mematuhi aturan RTO yang ia sendiri ikut buat.
Kasus tersebut terjadi di Bramshill Investments, perusahaan manajemen aset dengan dana kelolaan sekitar US$8 miliar. William Nieporte, salah satu pendiri perusahaan, bersama dua pendiri lainnya menandatangani kebijakan yang mewajibkan seluruh karyawan kembali bekerja dari kantor lima hari dalam seminggu. Perusahaan bahkan menawarkan paket pesangon bagi karyawan yang memilih tidak mengikuti kebijakan tersebut. Namun beberapa bulan kemudian, Nieporte sendiri tidak hadir bekerja di kantor dan akhirnya diberhentikan oleh dua rekan pendirinya. Kini ia menggugat perusahaan serta mitra HR perusahaan, dengan nilai gugatan lebih dari US$30 juta. Ia berargumen bahwa kebijakan tersebut ditujukan bagi karyawan, bukan bagi dirinya sebagai pemilik perusahaan. Sebaliknya, perusahaan menyatakan bahwa ia diberhentikan karena secara sengaja tidak mematuhi kebijakan yang telah disepakati bersama.
Terlepas dari siapa yang nantinya memenangkan proses hukum, kasus ini memberikan pelajaran penting bagi para profesional Human Resources dan para pemimpin organisasi.
Leadership credibility dimulai dari keteladanan
Dalam manajemen sumber daya manusia, efektivitas sebuah kebijakan tidak hanya ditentukan oleh isi aturan, tetapi juga oleh konsistensi perilaku para pemimpin. Ketika seorang CEO, direktur, atau pendiri perusahaan meminta seluruh karyawan kembali ke kantor, sementara dirinya sendiri tetap bekerja dari rumah tanpa alasan yang dapat dipertanggungjawabkan, pesan yang diterima organisasi menjadi kontradiktif.
Karyawan umumnya lebih mudah menerima kebijakan yang berat sekalipun apabila mereka melihat para pemimpinnya bersedia menjalani aturan yang sama. Sebaliknya, ketika terdapat standar ganda, kepercayaan terhadap kepemimpinan akan menurun. Dalam jangka panjang, kondisi tersebut dapat melemahkan budaya organisasi dan mengurangi komitmen karyawan terhadap perusahaan.
HR memang tidak boleh menerapkan dua standar. Kasus Bramshill menunjukkan pentingnya prinsip keadilan dalam pengelolaan SDM. Salah satu tantangan terbesar HR adalah memastikan bahwa kebijakan berlaku secara konsisten, tanpa memandang jabatan seseorang. Di banyak organisasi, pelanggaran oleh karyawan sering kali mendapatkan konsekuensi yang jelas, sementara pelanggaran serupa oleh eksekutif terkadang diabaikan. Padahal, ketidakadilan semacam ini dapat merusak persepsi mengenai integritas perusahaan.
Dalam kasus ini, justru pimpinan perusahaan dikenai konsekuensi yang sama dengan yang sebelumnya diberlakukan kepada seluruh karyawan. Terlepas dari sengketa hukumnya, peristiwa tersebut mengirimkan pesan bahwa kepatuhan terhadap kebijakan perusahaan seharusnya tidak berhenti pada level staf, tetapi juga berlaku bagi jajaran tertinggi organisasi.
Kebijakan HR harus memiliki definisi yang jelas
Perselisihan hukum yang muncul juga memperlihatkan pentingnya penyusunan kebijakan yang tidak menyisakan ruang interpretasi.
Salah satu argumen Nieporte adalah bahwa dirinya merupakan pemilik perusahaan sehingga menganggap kebijakan tersebut tidak berlaku baginya. Jika benar terdapat perbedaan penafsiran mengenai siapa saja yang tercakup dalam aturan RTO, maka hal ini menunjukkan perlunya HR memastikan setiap kebijakan memiliki definisi yang eksplisit mengenai ruang lingkup, pengecualian, serta konsekuensi apabila terjadi pelanggaran.
Kebijakan yang ambigu bukan hanya menyulitkan implementasi, tetapi juga berpotensi memicu konflik hukum yang mahal dan berkepanjangan.
Perdebatan mengenai RTO selama ini sering dipandang hanya sebagai pilihan antara bekerja dari rumah atau dari kantor. Padahal, isu yang lebih mendasar adalah mengenai komitmen terhadap kesepakatan organisasi. Jika perusahaan memutuskan bahwa kehadiran di kantor merupakan bagian dari strategi bisnis, maka keberhasilan implementasinya sangat bergantung pada kesediaan seluruh anggota organisasi—termasuk para pemimpinnya—untuk mematuhi keputusan tersebut.
Sebaliknya, apabila pemimpin sendiri menunjukkan bahwa aturan dapat dinegosiasikan sesuai kepentingannya, maka akan sulit mengharapkan disiplin dari seluruh karyawan.
Pelajaran bagi para pemimpin
Kasus Bramshill memberikan pengingat bahwa kepemimpinan bukan hanya soal menetapkan kebijakan, tetapi juga tentang memberikan contoh nyata dalam menjalankannya. Dalam praktik Human Resources modern, kredibilitas pemimpin merupakan fondasi utama bagi terciptanya budaya kerja yang sehat. Karyawan mungkin dapat menerima kebijakan yang tidak populer, termasuk kewajiban kembali bekerja dari kantor, selama mereka melihat adanya konsistensi, transparansi, dan rasa keadilan dari para pemimpin organisasi.
Pada akhirnya, aturan perusahaan bukanlah alat untuk mengendalikan karyawan semata. Aturan tersebut merupakan komitmen bersama yang mengikat seluruh organisasi, mulai dari staf paling junior hingga pendiri perusahaan itu sendiri. Dan ketika pemimpin gagal memberikan teladan, yang dipertaruhkan bukan hanya kepatuhan terhadap sebuah kebijakan, tetapi juga kepercayaan yang menjadi fondasi setiap organisasi.