(Business Lounge Journal-Human Resources)
Sementara setiap anggota staf memainkan peran penting, kehilangan satu karyawan yang baik dapat berdampak pada keseluruhan perusahaan. Pekerja yang sangat baik pergi karena mereka tidak dihargai dengan tepat oleh perusahaan mereka saat ini.
Mempromosikan kandidat internal yang berkualifikasi membantu kesinambungan, sedangkan mempekerjakan secara eksternal bisa menjadi cara yang efisien untuk mengatasi kesenjangan keterampilan, tetapi dengan mengorbankan penyesuaian budaya.
Lingkungan kerja yang baik menarik kandidat yang sangat baik yang bertahan di pekerjaan mereka.
Artikel ini ditujukan untuk pemilik bisnis kecil dan pemimpin tim yang telah kehilangan karyawan yang paling berpengaruh dan sedang mencari langkah selanjutnya untuk menjaga produktivitas tetap tinggi.
Pekerja yang sangat baik tahu bahwa mereka berharga. Ketika karyawan terbaik Anda mengumumkan bahwa mereka berencana untuk meninggalkan perusahaan Anda, ada banyak faktor yang terlibat dalam keputusan tersebut. Bisa jadi mereka telah menemukan perusahaan lain yang menghargai masukan mereka atau mereka menganggap tugas mereka saat ini tidak cukup menantang. Pada akhirnya, karyawan terbaik Anda suatu hari akan pergi, karena itulah sifat pekerjaan.
Kepergian karyawan terbaik Anda dapat menyebabkan kepanikan, kebingungan, atau penurunan motivasi di antara tim Anda. Bagaimanapun, pekerja terbaik Anda memainkan peran penting. Kehilangan karyawan seperti itu dapat memengaruhi keseluruhan bisnis kecil atau menciptakan celah besar di perusahaan besar.
“Kehilangan karyawan yang berharga selalu menyakitkan,” kata Chris Sier, pelatih eksekutif bersertifikat ICF dan pemilik Executive Potential Plus. “Ketika mereka pergi, pengalaman, keterampilan, dan pengetahuan mereka secara keseluruhan juga ikut pergi bersama mereka.”
Apa yang harus dilakukan ketika karyawan terbaik Anda pergi
Meskipun tidak ada yang ingin melihat pekerja yang sangat baik pergi, agar transisi berjalan lancar, pemberi kerja harus menangani pengunduran diri secara profesional dan sesuai hukum. Inilah cara melanjutkan ketika seorang karyawan penting memutuskan untuk berhenti.
Berterimakasihlah pada mereka.
Orang suka menerima pengakuan bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan baik. Karyawan yang luar biasa tahu bahwa mereka berharga, dan terkadang mereka merasa tidak pernah menerima penghargaan verbal. Berterima kasih kepada mereka atas apa yang mereka berikan untuk bisnis kecil Anda atau tim Anda akan sangat bermanfaat.
Pastikan untuk memuji kerja keras yang mereka lakukan, dan berkoordinasi dengan karyawan lain untuk menunjukkan penghargaan dari seluruh tim. Ini akan sangat membantu di masa depan; Anda tidak pernah ingin membakar jembatan apa pun.
Kunci utama: Menunjukkan penghargaan kepada karyawan dengan cara yang kecil namun bermakna dapat menghindari talenta terbaik untuk pergi.
Tetap tenang.
Ketika salah satu anggota staf terbaik Anda berhenti, hal terburuk yang dapat Anda lakukan sebagai pemberi kerja adalah menyerang mereka. “Orang jarang menghargai adegan ‘bagaimana Anda bisa melakukan ini padaku?’ ketika mereka pertama kali memberikan pemberitahuan,” kata Chuck Post, ketua kelompok Buruh dan Ketenagakerjaan di firma hukum Weintraub Tobin.
Hal terbaik untuk dilakukan adalah tetap tenang dan bertanya kepada karyawan mengapa mereka berencana untuk pergi, kata Post. Meskipun tidak baik untuk menuntut informasi atau menempatkan karyawan dalam posisi yang tidak nyaman atau tekanan tinggi, Anda mungkin dapat mempelajari sesuatu yang akan membantu Anda membuat penawaran balasan atau menemukan cara lain untuk mempertahankan orang tersebut.
Masalah mungkin berkisar dari kurangnya peluang pertumbuhan hingga manajemen yang buruk. Beberapa mungkin dapat diperbaiki, sementara yang lain tidak terkait secara khusus dengan perusahaan Anda. Pertimbangkan cara terbaik untuk mengatasi situasi dengan memberikan penjelasan karyawan; menggali lebih dalam dari permukaan.
“Orang mungkin berpikir menawarkan lebih banyak uang akan menyelesaikan apa pun, tetapi… uang hanya bekerja untuk waktu yang sangat singkat dan tidak mengatasi rasa ketidakbahagiaan secara keseluruhan,” kata Sier.
Terlepas dari itu, pertimbangkan keputusan mereka. Jika mereka bersikeras untuk pergi, bersikap ramah, doakan mereka baik-baik saja, dan tanyakan apakah mereka akan tinggal selama waktu yang sesuai untuk melakukan transisi (biasanya dua minggu).
Tinjau kewajiban hukum Anda sebagai pemberi kerja.
Jika karyawan tersebut memutuskan bahwa mereka pasti akan meninggalkan organisasi, langkah selanjutnya adalah memastikan Anda mematuhi semua undang-undang ketenagakerjaan tentang pemutusan hubungan kerja.
“Secara hukum, pemutusan hubungan kerja dapat menjadi sumber pertanggungjawaban,” kata Post. “Adalah bijaksana … untuk memastikan bahwa pemberi kerja telah memenuhi semua kewajiban akhir masa kerja yang diamanatkan.”
Post mencatat bahwa kewajiban hukum kepada karyawan yang keluar adalah sebagai berikut:
-Bayar semua upah yang masih harus dibayar.
-Mencairkan tunjangan yang masih harus dibayar yang harus dibayar pada saat pemutusan hubungan kerja (baik berdasarkan undang-undang atau kebijakan perusahaan), atau mendokumentasikan non-hak karyawan atas tunjangan tersebut.
-Jika berlaku, perhitungkan dan buat jadwal pembayaran komisi atau bonus yang akan dilakukan setelah pengakhiran. Ini biasanya diatur oleh undang-undang dan persyaratan rencana bonus dan komisi.
-Berikan pemberitahuan hukum yang diperlukan kepada karyawan
-Jika karyawan telah menandatangani pemberitahuan kerahasiaan, perjanjian noncompete/nondisclosure atau dokumen hukum lainnya yang melindungi kekayaan intelektual perusahaan Anda, hal ini juga harus ditinjau sehingga Anda dan karyawan memahami persyaratan perjanjian ini setelah mereka meninggalkan perusahaan.
Melakukan exit interview.
Mengadakan exit interview, baik tatap muka atau melalui email/survei online, lebih dari sekadar cara untuk mendapatkan wawasan tentang pengalaman pribadi karyawan dengan perusahaan Anda. Saat Anda berbicara dengan anggota staf yang akan pergi, Anda juga mengambil langkah penting untuk menyelesaikan setiap jalan keluar dan potensi masalah di kemudian hari.
Selama wawancara, Post menyarankan untuk mengonfirmasi dan mendokumentasikan bahwa karyawan tersebut telah mengembalikan semua properti perusahaan; bahwa mereka tidak mengambil, menyalin, atau mengirimkan kekayaan intelektual apa pun atau informasi perusahaan yang sensitif; dan bahwa mereka mengetahui kewajiban berkelanjutan untuk tidak menggunakan atau menyesuaikan informasi bisnis perusahaan Anda.
Wawancara keluar Anda juga dapat membantu Anda membentuk strategi Anda untuk masa depan posisi tertentu itu.
Berikut adalah beberapa pertanyaan untuk ditanyakan dan didokumentasikan secara formal dalam exit interview, yang diuraikan oleh Sier:
Apa alasan Anda keluar dari perusahaan?
Apa yang Anda sukai dari perusahaan?
Apakah ada hal-hal yang harus dilakukan perusahaan secara berbeda?
Apa yang Anda sukai dari pekerjaan Anda?
Apa yang tidak kamu sukai?
Seperti apa hubungan Anda dengan atasan Anda?
Apa yang bisa dilakukan penyelia Anda secara berbeda?
Apakah harapan Anda bertemu dengan tujuan Anda diberikan?
Apakah tujuan Anda dinyatakan dengan jelas dan pengukuran diberikan pada apa yang merupakan pencapaian?
Temukan cara untuk mengisi kekosongan.
Apakah Anda berencana untuk langsung mengganti karyawan yang berhenti atau mengubah peran orang lain secara internal, Anda akan memiliki beberapa celah untuk diisi. Tetapi mempekerjakan kandidat baru pertama yang menyatakan minatnya mungkin bukan solusi terbaik, terlepas dari manfaat langsung yang dirasakan perusahaan Anda.
“Buat rencana pengembangan tim sesuai dengan tujuan mereka sejalan dengan tujuan organisasi,” kata Sier. “Yang penting adalah memastikan tindak lanjut dari rencana itu.”
Anda juga harus mengembangkan rencana suksesi untuk mencegah masalah yang sama di masa mendatang. Dengan begitu, posisi dapat dengan mudah diisi sementara atau permanen, bahkan dalam waktu singkat, kata Sier. Mungkin karyawan Anda yang keluar memiliki rekomendasi atau pernah bekerja dengan seseorang di masa lalu yang dapat mengisi tempatnya.
Merekrut dan merekrut talenta terbaik
Mengganti karyawan berbakat memang tidak mudah. Meskipun ada banyak kandidat yang memenuhi syarat, seorang karyawan baru membutuhkan waktu untuk memperoleh keterampilan, pengetahuan, dan pemahaman budaya yang dimiliki oleh karyawan terbaik yang baru saja keluar. Berikut adalah beberapa cara potensial untuk menggantikan talenta top tersebut:
Promosikan dari dalam.
Dalam beberapa peran, kesesuaian budaya sama pentingnya dengan keterampilan dan pengetahuan. Dalam skenario ini, pertimbangkan perekrutan internal untuk peran tersebut. Mungkin kandidat teratas dari tim lain ingin mengubah tanggung jawabnya dan ingin mencoba sesuatu yang berbeda di perusahaan. Karyawan lain dalam bisnis kecil Anda mungkin tahu bagaimana melakukan tugas yang dilakukan mantan karyawan Anda, dan wajar jika mengenali keahlian mereka dan menghargai talenta pemula dengan promosi.
Tip: Karyawan harus tahu cara menarik perhatian atasan mereka dan mendapatkan pekerjaan yang mereka inginkan. Berikut adalah enam cara yang terbukti untuk mendapatkan promosi.
Kembangkan deskripsi pekerjaan yang efektif sebelum perekrutan eksternal.
Memahami dengan tepat apa yang dilakukan karyawan terbaik Anda akan menjadi penting saat Anda mencari kandidat baru. Jika karyawan itu melampaui dan melampaui lingkup tugasnya, pastikan untuk memasukkan tugas-tugas itu ke dalam deskripsi pekerjaan, dengan bayaran yang sesuai untuk pekerjaan ekstra itu. Biasanya mudah untuk melihat tugas-tugas ini setelah talenta terbaik meninggalkan tim Anda.
Menyebarkan pekerjaan itu di antara tim Anda dapat menyebabkan kelelahan, mengurangi tim Anda lebih jauh. Mungkin ada kasus di mana karyawan teratas tidak dapat digantikan oleh satu orang dan Anda harus mempertimbangkan untuk mempekerjakan beberapa kandidat.
Gunakan perusahaan perekrutan eksternal.
Jika Anda adalah bisnis kecil tanpa tim SDM, sebagai manajer atau pemilik, Anda mungkin tidak punya waktu untuk merekrut. Dalam hal ini, kepergian karyawan terbaik Anda menciptakan pekerjaan ekstra untuk Anda. Menggunakan tim SDM outsourcing atau organisasi pemberi kerja profesional akan memakan waktu lebih sedikit dan menjadi investasi yang lebih baik untuk tim Anda.
Budaya perusahaan yang baik perlu dibangun
Membangun budaya kerja yang baik membutuhkan waktu. Ketika seorang karyawan top pergi, itu mungkin karena lingkungan Anda saat ini tidak menarik mereka untuk tetap tinggal. Memahami mengapa mereka pergi itu penting, dan berterima kasih kepada mereka atas pekerjaan berkualitas mereka memberikan jalan bagi talenta terbaik untuk kembali di masa depan.
Menemukan kandidat lain untuk menggantikan karyawan penting itu seringkali sulit, tetapi terkadang memiliki pekerja internal yang mengisi peran itu baik untuk kesinambungan. Untuk situasi tertentu, menggunakan perusahaan pihak ketiga untuk mencari pengganti adalah yang terbaik untuk bisnis. Namun, apa pun proses perekrutannya, bisnis harus terus memperbaiki iklimnya. Lagi pula, budaya kerja yang baik tidak hanya menarik tetapi juga mempertahankan talenta terbaik.