(Business Lounge Journal-Human Resources)
Pelajari mengapa pelacakan kinerja karyawan yang terkait dengan tujuan perusahaan Anda adalah yang terpenting. Meskipun secara luas dianggap sebagai aspek sumber daya manusia, manajemen kinerja adalah sesuatu yang juga harus diperhatikan oleh pemilik bisnis.
Menetapkan serangkaian tujuan yang terukur untuk setiap karyawan hanyalah salah satu bagian dari manajemen kinerja. Manajemen kinerja dapat meningkatkan angka retensi karyawan Anda, karena harapan yang masuk akal dan tujuan yang dapat dipahami dapat memotivasi peningkatan.
Ketika datang untuk menjalankan bisnis dengan ukuran apa pun, informasi adalah kuncinya. Dari angka penjualan dan keterlibatan media sosial hingga tingkat konversi prospek pemasaran dan biaya operasi, mengetahui bagaimana perusahaan Anda berjalan dibandingkan dengan sasaran menyeluruhnya adalah yang terpenting.
Meskipun selalu merupakan ide yang baik untuk mengawasi perusahaan Anda di tingkat makro, Anda harus menerapkan perhatian yang sama terhadap detail pada masing-masing karyawan. Dengan proses manajemen kinerja yang dipertimbangkan dengan cermat, manajer dan karyawan dapat memfokuskan kembali upaya mereka dan menetapkan harapan yang sejalan dengan tujuan perusahaan.
Mengapa manajemen kinerja harus menjadi prioritas
Terlepas dari seberapa besar atau kecil perusahaan Anda, manajemen kinerja adalah hal yang penting untuk dipertimbangkan. Faktanya, pemilik bisnis harus memikirkan [manajemen kinerja] sejak hari pertama. Manajemen kinerja benar-benar tentang memahami dan memotivasi karyawan untuk bekerja secara efektif untuk mendukung tujuan organisasi yang lebih luas. Ini juga tentang menyelaraskan tujuan individu karyawan dengan tujuan organisasi yang lebih luas – karena jika Anda dapat melakukannya, Anda dapat membantu perusahaan mencapai kinerja puncak sesuai dengan pencapaian kinerja puncak individu karyawan.
Manajemen kinerja dapat membantu perusahaan dari semua ukuran “benar-benar lepas landas dan melihat kesuksesan yang didorong dari timnya.” Jika dilakukan dengan benar, manajemen kinerja dimulai dengan serangkaian tujuan terukur yang selaras untuk setiap karyawan dan menghasilkan budaya pembelajaran dan pengembangan untuk kinerja tempat kerja yang lebih tinggi. Berbekal pengetahuan tentang apa yang diharapkan dari mereka, setiap anggota staf harus termotivasi untuk meningkatkan keterampilan, kompetensi, pengembangan, dan penyampaian hasil mereka.
Keterlibatan yang konsisten vs. ulasan tahunan
Di sebagian besar perusahaan, satu-satunya evaluasi yang diterima karyawan dari supervisor atau departemen sumber daya manusia adalah tinjauan kinerja tahunan. Dalam percakapan tersebut, karyawan umumnya ditanya bagaimana perasaan mereka tahun lalu dan apa yang dapat mereka lakukan untuk meningkatkan untuk tahun berikutnya sebelum menerima umpan balik.
Menurut artikel Januari 2019 di Harvard Business Review, format umum dan sifat terbuka dari evaluasi kinerja digunakan karena harus berlaku untuk semua orang dalam suatu organisasi. Itu menjadi masalah ketika manajer diharapkan untuk mengingat atau mencari tahu sendiri apa harapan spesifik untuk karyawan tertentu itu.
Masalahnya, ketika konteks dan kriteria untuk membuat evaluasi ambigu, bias lebih banyak terjadi. Seperti yang telah ditunjukkan oleh banyak penelitian, tanpa struktur, orang lebih cenderung mengandalkan jenis kelamin, ras, dan stereotip lain saat membuat keputusan – daripada membangun penilaian dengan cermat menggunakan proses dan kriteria yang disepakati yang diterapkan secara konsisten di semua karyawan.
Sementara penilaian semacam itu membantu menjelaskan kekuatan dan kelemahan yang ada dari seorang anggota staf individu, proses manajemen kinerja berfokus pada komunikasi dan akuntabilitas yang berkelanjutan.
Para ahli percaya bahwa perusahaan dengan proses manajemen kinerja yang berkelanjutan mendapatkan hasil yang lebih baik daripada perusahaan yang hanya melakukan check-in dengan manajemen atau sumber daya manusia setiap tahun, karena mereka dapat dengan lebih mudah membasmi apa yang tidak berfungsi dan melipatgandakan apa yang sudah berjalan.
Dengan pertemuan berkala dengan manajemen, karyawan mendapat manfaat dari dorongan terus-menerus untuk maju, daripada terburu-buru tiba-tiba untuk memenuhi tujuan begitu tinjauan mereka bergulir. Hal itu dapat menghasilkan hasil yang lebih positif secara drastis bagi karyawan, manajer, dan organisasi.
Setelah diterapkan, rencana manajemen kinerja yang efektif memiliki manfaat ini bagi karyawan, manajer, dan organisasi:
- Peningkatan komunikasi: Dengan pemeriksaan rutin dari manajer, karyawan didorong untuk berkomunikasi lebih bebas tentang tujuan perusahaan dan tujuan kinerja mereka.
- Aturan yang ditetapkan dengan baik: Dengan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana mereka akan dievaluasi ke depan, karyawan dan manajer mereka dapat mengukur kinerja mereka tanpa menunggu tinjauan berikutnya.
- Mengurangi stres: Semua orang ingin menjadi karyawan yang baik. Tanpa merasa harus selalu berusaha mengesankan atasan, karyawan dapat fokus pada tugas yang ada. Sementara itu, manajer cenderung tidak khawatir menyinggung karyawan yang berkinerja buruk.Memastikan tujuan perusahaan Anda selaras dengan tugas karyawan
Prinsip utama dari rencana manajemen kinerja yang baik adalah fokus yang konsisten pada tujuan dan kemajuan strategis. Tanpa itu, karyawan umumnya tidak tahu apakah mereka membuat perbaikan solid yang berkontribusi pada perusahaan.
Karena karyawan membutuhkan pemahaman yang jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana tujuan mereka sesuai dengan kesuksesan perusahaan secara menyeluruh, penting untuk menetapkan tujuan perusahaan untuk menentukan seperti apa kesuksesan itu. Untuk itu terserah kepada orang-orang di puncak untuk menetapkan apa yang ingin dicapai perusahaan.
Jika manajer dan karyawan tidak memahami strategi eksekutif, bagaimana kita mengharapkan mereka memahami apa yang mereka lakukan setiap hari, setiap minggu, dan dalam setiap keputusan? Tanpa pemahaman itu, sulit untuk memastikan semuanya sejalan dengan [rencana manajemen kinerja]. Adalah tugas eksekutif untuk bertanya, ‘Ke mana kita ingin pergi?’, tetapi adalah tugas manajer dan karyawan untuk mencari tahu ‘apa yang akan kita lakukan untuk sampai ke sana.’
Ekspektasi kinerja harus melampaui deskripsi pekerjaan untuk mencakup berbagai hasil yang diharapkan. Berikut beberapa contohnya:
Barang dan jasa apa yang harus dihasilkan oleh pekerjaan tersebut?
Apa pengaruh pekerjaan itu terhadap perusahaan?
Bagaimana seharusnya karyawan bertindak dengan klien, kolega, dan penyelia?
Nilai-nilai organisasi apa yang harus ditunjukkan oleh karyawan?
Proses atau metode apa yang harus digunakan karyawan?
Beberapa langkah manajemen kinerja yang harus diambil
Menetapkan rencana manajemen kinerja yang kuat membutuhkan banyak usaha. Memikirkan kebutuhan perusahaan Anda dan memastikan bahwa manajer Anda dan karyawan lain memahami tujuan tersebut melalui komunikasi yang konsisten adalah langkah awal yang baik, tetapi ini benar-benar dapat menjadi anugerah bagi produktivitas dan antusiasme secara keseluruhan.
Untuk memulai prosesnya, berikut adalah beberapa cara untuk memastikan Anda dan karyawan Anda mendapatkan hasil maksimal dari upaya manajemen kinerja.
1. Buat tujuan dan harapan berbasis kinerja yang terukur.
Karyawan harus memahami dan memberikan masukan tentang bagaimana keberhasilan setiap tujuan diukur. Harapan umumnya terbagi dalam dua kategori:
Hasil: Ini adalah barang dan jasa yang dihasilkan karyawan, sering diukur dengan tujuan atau standar.
Tindakan dan perilaku: Ini adalah metode yang digunakan untuk membuat produk atau melakukan layanan, dan perilaku serta nilai yang ditunjukkan selama proses. Mereka dapat diukur melalui dimensi kinerja.
2. Tentukan rencana pengembangan profesional.
Supervisor dan karyawan harus bekerja sama untuk membuat rencana pengembangan. Rencana tersebut dapat berfokus pada keterampilan yang ditujukan untuk menguasai pekerjaan atau keterampilan pengembangan profesional di luar cakupan deskripsi pekerjaan karyawan. Karyawan harus memiliki suara dalam hal-hal baru apa yang mereka pelajari dan bagaimana mereka dapat menggunakan keterampilan itu untuk keuntungan perusahaan.
3. Bertemu secara teratur untuk membahas kemajuan secara keseluruhan dan mengidentifikasi hambatan potensial. Daripada menunggu sampai tinjauan tahunan, manajer dan karyawan harus terlibat secara aktif sepanjang tahun untuk menentukan kemajuan tujuan secara keseluruhan.