(Business Lounge – Empower People) Memasuki pertengahan tahun kebanyakan perusahaan akan mulai mempersiapkan penilaian untuk para karyawannya. Sangat penting untuk mengadakan midyear review sebab hal ini akan membantu atasan mengevaluasi kinerja anak buahnya pada semester pertama sehingga apabila diperlukan perbaikan kinerja dapat langsung ditangani sebelum satu tahun berakhir. Penilaian kinerja memang dirancang untuk mengevaluasi dan meningkatkan kinerja pekerjaan dan merupakan bagian dari pengembangan karir, terutama untuk menentukan apakah pelatihan dibutuhkan selama proses tersebut berjalan.
Ada berbagai jenis penilaian kinerja yang dikenal seperti penilaian dari manajer terhadap karyawannya, penilaian dari rekan kerja yaitu ketika rekan diminta untuk menilai kinerja peer-nya, juga penilaian atas kinerja sendiri.
Sebagian besar organisasi akan melakukan beberapa bentuk penilaian kinerja setiap tahun tapi kecenderungannya pada masa ini penilaian dilakukan secara lebih teratur, baik di triwulan ataupun per semester. Beberapa perusahaan memiliki penilaian kinerja setiap bulan, meskipun ini bentuknya cenderung kurang formal dan kurang mendalam dibandingkan penilaian tahunan namun hal ini sangat baik untuk meningkatkan komunikasi manajer dan karyawan serta komunikasi dalam tim.
Namun ada hal yang penting untuk diketahui ketika penilaian kinerja menjadi sesuatu yang negatif bagi karyawan.
Dua Orang dengan Dua Pikiran yang Berbeda
Apa yang ada di dalam pemikiran dua kubu sudah jelas berbeda. Sang atasan melakukan penilaian untuk meningkatkan kinerja anak buahnya sehingga apa yang menjadi tujuan dapat terjadi. Namun apakah sang anak buah memiliki pemikiran yang sama? Pada umumnya karyawan selalu berpikir tentang isu-isu lain seperti kompensasi, kenaikan gaji, perkembangan pekerjaan, serta kemajuan karir. Dua kepentingan yang berbeda yang sebenarnya dapat dipadukan bilamana sang bawahan tidak hanya melihat dari kacamatanya melainkan memandang dari sisi yang berbeda.
Bilamana tidak ditemukannya persamaan mindset maka akan dapat berdampak kepada timbulnya ketegangan antara kedua belah pihak.
Bila Kenaikan Gaji Tidak Berdasarkan Penilaian Kinerja
Pada umumnya karyawan akan percaya bahwa kinerja mereka akan menentukan gaji mereka sehingga dengan bersemangat mereka mengikuti penilaian kinerja dengan harapan mereka akan menerima kenaikan gaji yang sesuai sebagai imbalannya. Namun kenyataannya tidak selalu perusahaan mendasarkan kenaikan gaji pada penilaian kerja. Pada beberapa perusahaan besar mereka telah mendasari pemberian gaji dan kenaikannya pada besaran gaji di pasaran, sehingga bisa saja seseorang dengan kinerja yang memuaskan tidak mendapatkan kenaikan gaji yang significant disebabkan besaran gajinya telah melebihi standar gaji yang ada di pasaran. Apabila ini terjadi maka dapat menurunkan motivasi karyawan sehingga penting bagi perusahaan untuk memberikan kompensasi lain misalnya dalam bentuk pemberian kenaikan gaji yang disetahunkan yang kemudian dibayarkan dalam bentuk lump sum disamping pemberian bonus yang telah ditetapkan.
Bila Melibatkan Unsur Subyektifitas
Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam setiap penilaian unsur subyektifitas dapat saja ‘bermain’. Namun bukan berarti hal ini tidak dapat dihindari lakukanlah double review yaitu penilaian dari atasan langsung dan atasan tidak langsung yang juga masih memiliki hubungan kerja dengan karyawan. Pilihan lain adalah menerapkan 360 degree performance review untuk memastikan unsur obyektifitas.
Bersambung : Part II
Ruth Berliana/VMN/BL/Managing Partner Human Capital Development