(Business Lounge Journal – Human Resources)
Menurut Departemen Tenaga Kerja AS sebanyak 4,4 juta orang berhenti dari pekerjaan mereka pada bulan April 2022 lalu. Jumlah yang sangat mengejutkan bukan? Anda mungkin menganggap orang berhenti dari pekerjaannya karena mereka menginginkan lebih banyak uang atau mencari pendapatan yang lebih baik. Tidak! Dari Studi Sloan Management Review di Amerika baru-baru ini menunjukkan bahwa 10 kali lebih mungkin orang berhenti dari pekerjaan mereka karena toxic culture (budaya kerja yang beracun) daripada kompensasi di bawah standar atau keseimbangan kehidupan kerja yang kurang.
Dengan kata lain: pekerja tidak keluar untuk mendapatkan bayaran yang lebih baik. Mereka keluar karena tidak betah dengan lingkungan pekerjaannya, merasa terlalu berat pekerjaannya, merasa diremehkan, dan tidak dihargai.
Dalam penelitian mengenai budaya kerja terdapat penelitian mengapa beberapa pemimpin yang berhasil membangun budaya perusahaan yang kohesif dan sehat yang mengungguli rekan mereka, sementara yang lain membangun perusahaan berkinerja rendah yang dirusak oleh toxic culture (perilaku-perilaku beracun) seperti mencari promosi dengan menusuk dari belakang, memanfaatkan orang, dan meremehkan orang lain.
Berdasarkan penelitian ditemukan adanya hubungan yang konsisten antara kualitas bisnis dan budaya serta kualitas percakapan yang sering dilakukan para pemimpin dan manajer dengan tim mereka. Mereka tidak hanya mengobrol santai tentang olahraga atau cuaca dengan bawahan langsung mereka. Mereka juga tidak meminta pertanggungjawaban orang atas daftar tugas dan KPI.
Sebaliknya, mereka secara konsisten menghubungi orang-orang mereka dan melakukan lima percakapan khusus untuk menginspirasi kreativitas dan tujuan. Mereka membuat tim mereka merasa dilihat, didengar, dihargai, dan didukung, dan akibatnya, tim mereka memberikan hasil yang lebih baik.
Percakapan ini mungkin sulit untuk dilakukan dan seringkali membutuhkan banyak keberanian untuk dilakukan, tetapi untuk pemimpin baru atau calon pemimpin mana pun, percakapan itu penting untuk dimulai selama percakapan satu lawan satu.
Percakapan yang dilakukan antara para pemimpin dan tim yang dapat membangkitkan kreativitas dan inspirasi tim akan menghilangkan pengaruh-pengaruh toxic culture (budaya beracun). Percakapan-percakapan yang efektif tersebut adalah sebagai berikut:
1) Percakapan yang melibatkan rasa ingin tahu tentang apa yang dibutuhkan orang-orang Anda untuk menjadi kreatif dan banyak akal (resourceful), bukan saja sekedar apa yang perlu diselesaikan.
Setiap manajer harus mengawasi apa yang mereka butuhkan dan bagaimana supaya tetap berada di jalur tujuan tim yang lebih besar, tetapi manager juga harus menanyakan apa yang dibutuhkan tim mereka untuk mencapai tujuan tersebut. Setiap orang memiliki kebutuhan unik mereka sendiri. Beberapa mungkin membutuhkan makanan ringan yang menyenangkan dan berenergi sementara yang lain mungkin perlu merasa lebih aman secara psikologis atau kebebasan untuk bekerja dari rumah mereka.
Pendekatan satu ukuran untuk semua tidak akan berhasil. Meskipun Anda tidak dapat memiliki kebijakan terpisah untuk semua orang, berusaha untuk memenuhi kebutuhan orang di tingkat individu dan bersikap fleksibel adalah yang terpenting, terutama dengan kinerja terbaik Anda. Ingin tahu berarti mendengarkan secara aktif, menunjukkan empati, mengajukan pertanyaan, dan benar-benar mendengar apa yang dikatakan orang.
Pertanyaan untuk ditanyakan:
- Apa yang Anda butuhkan untuk menjadi yang terbaik?
- Apa dampak kebutuhan Anda (fisik, emosional, atau lingkungan) terhadap produktivitas dan kesejahteraan kreatif Anda?
2) Percakapan untuk mempelajari tentang perasaan ketakutan dan perasaan ketidakamanan tim Anda. Untuk itu Anda harus cukup berani untuk jujur membuka diri Anda.
Sudah diketahui bahwa manusia memiliki respons biologis dan perilaku alami terhadap rasa takut. Marah, lari, dan diam di kantor adalah sikap yang terlihat seperti menimbun sumber daya, merusak proyek satu sama lain, dan bagi manajer menetapkan tenggat waktu yang tidak masuk akal. Perilaku-perilaku ini hampir selalu merupakan hasil dari pola pikir kelangkaan yang berasal dari ketakutan yang tidak terekspresikan. Karyawan jatuh ke dalam pola ini ketika mereka tidak tahu di mana mereka berdiri atau diliputi oleh stres.
Ketakutan kita sering berkurang ketika kita membicarakannya secara terbuka dan jujur. Namun, dalam realitas operasional kantor, pemimpin harus berani berbagi ketakutan mereka sendiri terlebih dahulu untuk membuat orang lain merasa aman secara psikologis membicarakan ketakutan mereka. Begitu seluruh tim dapat berbicara secara terbuka tentang rasa takut, banyak perilaku beracun yang muncul akan hilang dengan sendirinya.
Pertanyaan untuk ditanyakan:
- Ketakutan apa yang menghambat Anda?
- Saat Anda merasa stres, apa tanggapan Anda?
3) Membantu orang mendapatkan apa yang mereka inginkan, tetapi melakukannya tanpa keluar dari jalur.
Kebanyakan orang ingin menang, belajar, atau merasakan pelayanan. Namun secara ekstrem, masing-masing motivator inti ini bisa keluar jalur. Terlalu banyak fokus pada kemenangan dapat menyebabkan perilaku yang tidak bermoral. Menghabiskan terlalu banyak waktu untuk belajar dan meneliti dan tidak benar-benar melakukannya dapat menyebabkan frustrasi. Ingin melayani itu bagus dalam konteks yang benar, tetapi itu bisa berubah menjadi kesenangan orang yang menghancurkan ketika seseorang berhenti memenuhi kebutuhannya sendiri atas nama membantu orang lain.
Anda akan memotivasi orang ketika Anda memanfaatkan apa yang mereka inginkan, tetapi Anda harus memastikan mereka tidak mendapatkan terlalu banyak hal yang baik. Jika Anda memberi terlalu banyak ruang kepada seseorang yang menginginkan otonomi, mereka dapat secara aktif menolak atau melemahkan rekan kerja yang ingin bekerja sama dengan mereka. Ketika orang tergelincir dan keluar jalur oleh keinginan mereka (ketika mereka terlalu kompetitif atau selalu membutuhkan validasi), mereka dengan mudah jatuh ke wilayah beracun. Kunci yang harus dicari manajer adalah tanda-tanda paling awal dari perilaku beracun. Nyala api kecil mudah dipadamkan; tetapi kebakaran rumah tidak mudah dipadamkan.
Pertanyaan untuk ditanyakan:
- Keinginan apa yang mendorong Anda?
- Keinginan apa yang mungkin menggagalkan Anda?
4) Menempatkan orang dalam peran yang membantu mereka melakukan pekerjaan terbaik dalam karier mereka.
Jika Anda berfokus pada apa yang harus diselesaikan, maka Anda akan membuat kesalahan dengan meminta orang untuk melakukan tugas di luar kompetensi mereka. Ya, mendorong orang untuk tumbuh itu baik, tetapi membuat mereka gagal bukanlah hal yang baik. Pada tahun 1970, Mihaly Csikszentmihalyi memperkenalkan teori aliran. Dalam hal itu, dia menemukan bahwa kenikmatan tidak dihasilkan dari bersantai atau hidup tanpa stres, tetapi dengan melakukan aktivitas demi kesenangan, bahkan ketika orang tidak dihargai dengan uang atau ketenaran. Ini adalah aktivitas atau tugas di mana perhatian mereka terserap sepenuhnya, dan dia menyebutnya “mengalir”.
Demikian pula, di tempat kerja, pemimpin mendorong ke batas kemampuan kita. Itu membuat kita merasa kompeten, dan membantu kita tumbuh. Namun, ketika Anda mendorong orang terlalu jauh, mereka merasa tidak kompeten dan kemudian kehilangan motivasi.
Jika manager lambat untuk memahami apa yang orang benar-benar kuasai dan menempatkan mereka di posisi yang tepat, Anda akan menikmati peningkatan produktivitas yang hanya datang saat orang menggunakan bakat terbaik mereka. Mereka juga akan cenderung merasa melakukan pekerjaan terbaik dalam karier mereka. Pemimpin dapat membantu tim mereka menemukan bakat mereka dengan memberi mereka kesempatan untuk bekerja dalam tim yang berbeda atau proyek yang sama sekali berbeda. Merotasi karyawan berpotensi besar melalui berbagai departemen dan memungkinkan mereka mengeksplorasi keingintahuan mereka dapat membuka bakat yang belum dimanfaatkan.
Pertanyaan untuk ditanyakan:
- Apa hadiah terbesar Anda?
- Kapan Anda merasa paling terlibat?
5) Ingat bahwa setiap orang ingin merasa bahwa mereka memenuhi tujuan tertinggi mereka.
Kita semua ingin merasa bahwa kita adalah kekuatan kebaikan di dunia. Bagaimana Anda dapat membantu tim Anda menyadari bahwa peran mereka sangat penting bagi organisasi yang menjadikan dunia tempat yang lebih baik? Siapa yang dilayani organisasi Anda? Bagaimana Anda, sebagai karyawan, meningkatkan kehidupan? Apa yang paling penting bagi tim Anda? Siapa yang ingin mereka layani?
Data survei karyawan baru-baru ini menunjukkan bahwa manajer yang menghubungkan pekerjaan karyawan dengan tujuan dan misi perusahaan yang lebih luas lebih cenderung mempertahankan dan memotivasi karyawan. Melalui percakapan ini, manajer dapat membantu tim menempatkan peran yang mereka mainkan ke dalam konteks yang lebih besar dan tidak merasa seperti roda penggerak tanpa nama di dalam mesin.
Pertanyaan untuk ditanyakan:
- Apakah Anda merasa ada tujuan dalam pekerjaan yang Anda lakukan? Jika tidak, apa yang akan mengisi celah itu?
- Bisakah Anda menggambarkan momen “aha” yang membuat Anda merasakan tujuan baru di dalam atau di luar pekerjaan?
Budaya perusahaan tidak dimulai dengan racun. Mereka menjadi seperti itu ketika manajer berhenti melakukan percakapan yang membuat orang merasa dilihat, didengar, dihargai, dan diinvestasikan. Toksisitas paling baik ditangani dengan melibatkan orang-orang Anda dalam percakapan yang membantu mereka memenuhi kebutuhan mereka, menghilangkan ketakutan mereka, mengungkap motivator inti mereka. , melakukan pekerjaan terbaik dalam hidup mereka, dan memenuhi tujuan mereka.
Hanya ketika manajer menghentikan fokus tanpa henti mereka pada apa yang perlu dilakukan, tim mereka akan merasa cukup terlibat untuk menyelesaikan semuanya.