(Businee Lounge – Achievement) Masalah Sumber Daya Manusia adalah masalah yang kritikal bagi bangsa Indonesia, tiga kali businesslounge.co bertemu dengan tiga tokoh ekonom pada tiga kesempatan yang berbeda. Ketiganya menyinggung mengenai pentingnya Sumber Daya Manusia.
Prof. Dr. Dorodjatun Kuntjoro-Jakti Ph.D ketika menemui businesslounge.co di ruang kerjanya mengingatkan businesslounge.co bahwa jumlah penduduk kita saat ini menduduki ranking 4 di dunia walaupun diproyeksikan pada tahun 2050 kemungkinan posisi Indonesia dapat tergeser turun satu tingkat oleh karena pertumbuhan Pakistan. Dorodjatun mengatakan bahwa sering kali kita lupa posisi kita di dunia.
Kisah yang sangat menarik untuk disimak juga ketika businesslounge.co menyambangi Dr. Ir. Marzuki Usman M.A di ruang kerjanya. Marzuki pun menceritakan apa yang menjadi mimpinya atas bangsa ini, yaitu ia ingin menjadi saksi bahwa orang Indonesia menjadi orang yang terhebat di dunia. Dengan yakin ia katakan orang Indonesia bisa menjadi orang yang paling kaya di dunia ini. Orang Indonesia bisa menjadi pemain bola kaki yang paling skillful di dunia ini. Serta tidak mustahil orang Indonesia bisa memegang bisnis di dunia ini. Marzuki pun menambahkan, “Ayo kita isi dunia ini dengan orang Indonesia.” Tetapi mantan Menteri Kehutanan RI ini mengatakan bahwa ada 2 hal yang harus dimiliki orang Indonesia untuk mewujudkan mimpinya itu, yaitu skill dan expertise. Marzuki menambahkan, “If you don’t have skill nor expertise, you go nowhere. You don’t have anything.” Orang Indonesia harus memiliki keterampilan dan keahlian/kepandaian.
Juga Prof. Dr. Emil Salim mengatakan bahwa Indonesia memiliki kesempatan yang luar biasa dimulai dari tahun 2015 hingga 2030 oleh karena jumlah usia kerja yang sangat mendominasi demografi kita. Sehingga jika kita memanfaatkan hal ini, maka pertumbuhan perekonomian bangsa kita akan semakin maju.
Fakta SDM Indonesia
Memang benar apa yang dikatakan Dorodjatun bahwa kita sering lupa posisi kita di dunia. Bahwa saat ini Indonesia menempati posisi keempat sebagai negara dengan penduduk terbanyak di dunia (setelah Tiongkok, India, dan AS). Belum lagi komposisi terbesar ada pada penduduk usia kerja (15 – lebih dari 64 tahun) yaitu hampir 70%. Tabel yang dikeluarkan BPS untuk Statistik Indonesia 2010 dan 2035 menunjukkan angka usia kerja yang kita miliki mempunyai komposisi yang lebih banyak. Sehingga SDM memang dapat menjadi faktor yang kita unggulkan untuk maju.
Apalagi terbentang suatu fakta di hadapan kita bahwa pada tahun 2015 kita akan segera menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN yang mau tidak mau SDM yang kita miliki harus dapat bersaing dengan SDM yang dimiliki negara-negara di ASEAN serta negara-negara yang telah menandatangani perjanjian bilateral (China, Jepang, Korea, India, Australia, dan Selandia Baru). Sehingga kita harus meningkatkan kualitas SDM kita. Lalu bagaimana mencapai SDM yang berkualitas? Sedangkan saat ini saja sebagian besar penduduk usia kerja adalah lulusan Sekolah Dasar disusul Sekolah Menengah Pertama baru kemudian Sekolah Menengah Atas. Mereka yang lulus Universitas hanya 6% dari populasi penduduk usia kerja atau 3% dari total penduduk Indonesia.
Seperti yang dikatakan para tokoh di atas bahwa pendidikan dan keterampilan memang memegang peranan yang sangat penting untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia, namun saya berpendapat bahwa adanya faktor eksternal akan sangat membantu di dalam peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. Sehingga ada 2 faktor yang dapat kita kategorikan menjadi strategi di dalam meningkatkan kualitas SDM:
- Faktor Internal, yaitu apa yang dimiliki oleh karyawan. Termasuk ke dalam faktor ini adalah pendidikan, keterampilan, keahlian serta nilai tambah.
- Faktor External, yaitu apa yang ada di luar tenaga kerja yang dapat menjadi stimulus bagi tenaga kerja. Nah, dalam hal ini pemerintah dan pengusaha akan memiliki peranan yang sangat penting.
Faktor Internal: Pendidikan dan Pelatihan Sebagai Dasar Pengembangan SDM
Mengutip apa yang dikatakan Marzuki bahwa dua hal yang sangat penting dimiliki oleh SDM adalah Skill dan Expertise. Saya sependapat dengan mantan Ketua Bapepam ini. Baik Skill maupun expertise hanya dapat diperoleh melalui pendidikan baik formal maupun informal.
Sampai saat ini pemerintah terus mengembangkan pendidikan formal bagi bangsa Indonesia, juga dengan memberikan program wajib belajar 9 tahun yang ke depannya akan menjadi 12 tahun. Selain itu sangat penting untuk menggalakkan kembali Balai Latihan Kerja dan membuat suatu strategi untuk mengarahkan semua mereka yang belum memiliki pekerjaan untuk dapat bergabung ke sana. Sehingga akan ada calon-calon tenaga kerja yang terampil kemudiannya.
Di satu sisi harus diakui adanya barrier di dalam dunia pendidikan yaitu negative mindset dari golongan usia kerja ini. Saya bertemu dengan seorang anak di daerah Cianjur, yang tidak mau melanjutkan sekolahnya dengan alasan semua teman di kampungnya tidak ada yang melanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi lagi. Sehingga “nasib” mereka yang di sana pun sudah dapat dipastikan akan sama di masa ke masa.
Keengganan untuk belajar ini ternyata tidak hanya ditemui pada anak-anak desa, tetapi juga para pekerja ataupun para professional. Kesadaran untuk mengikuti pelatihan masih rendah bahkan cenderung berpendapat bahwa mengikuti pelatihan seperti acara “buang-buang waktu”, terutama bagi mereka yang sudah berumur. Kembali lagi kepada mindset yang harus diubah.
Di satu sisi pengusaha juga dapat memiliki mindset yang salah, tidak semua pengusaha merasa perlu untuk terus meningkatkan pelatihan atau pun pembelajaran bagi para karyawannya dengan pertimbangan biaya dan terdapat kemungkinan si karyawan meninggalkan si pengusaha setelah mendapatkan banyak ilmu. Namun pandangan itu sangat keliru. Apakah si karyawan akan pergi atau tidak di kemudian hari, semua akan bergantung kepada seberapa jauh si pengusaha dapat menciptakan loyalitas bagi karyawannya.
Dalam hal mengatasi barrier, maka saya merasa pemerintah dan pengusaha akan dapat sangat berperan penting dalam memberikan faktor-faktor eksternal.
Faktor Internal: SDM yang Memiliki Added Value
Seperti yang dikemukakan oleh Prof. Dr. Emil Salim kepada businesslounge.co, bahwa bonus penduduk berusia kerja haruslah kita manfaatkan produktivitasnya. Tetapi perlu ditegaskan bahwa kuncinya dengan menggunakan brain power bukan muscle power. Emil Salim menggambarkan brain power yang diaplikasikan kepada penerapan ilmu teknologi, ilmu pengetahuan (science), matematika yang semuanya tersebut kemudian dibungkus dengan ilmu sosial, ilmu humaniora, kultur dan budaya. Mantan Menteri Lingkungan Hidup ini juga mengatakan bahwa brain power adalah the main engine of growth dan hal ini memberikan nilai tambah bagi SDM dalam mencapai pembangunan yang tinggi tanpa merusak melalui jalur sustainable development.
Bila kita hanya mengandalkan muscle power atau kekuatan fisik maka kita akan sampai hanya kepada apa yang rutin dan dapat dicapai. Sebuah industri kecil pembuat sepatu dengan sepuluh orang pekerja akan menghasilkan 100 sepatu setiap harinya. Bagian produksi akan berusaha sekuat tenaga untuk menghasilkan sepatu, bagian marketing akan berusaha sekuat tenaga untuk menjual sepatu dan begitu seterusnya. Untuk dapat meningkatkan produksi dan penjualan maka kita perlu melibatkan teknologi membuat sepatu, strategi pemasaran, test pasar untuk mengetahui selera pasar, ilmu Human Resources untuk membina pekerja dan seterusnya. Dengan melibatkan brain power maka produksi pun akan meningkat dan keuntungan pun dapat diraih berkali lipat.
Hal lainnya yang perlu diperhatikan sebagai bagian dari nilai tambah tenaga kerja adalah dengan memiliki nilai-nilai positif yang ditanamkan seperti integritas, sikap extramiles dan profesionalisme di dalam bekerja.
Faktor External yang Meningkatkan Kualitas Tenaga Kerja
Faktor eksternal adalah faktor yang berada di luar tenaga kerja namun dapat meningkatkan kualitas tenaga kerja. Dalam hal ini adalah faktor yang dimiliki pemerintah ataupun pengusaha.
Penting sekali untuk pemerintah memberikan stimulus sehingga masyarakat mau melanjutkan sekolah. Misalnya memberikan jaminan pekerjaan bagi mereka yang lulus SMP, lulus SMA dan terus mengupayakan kelanjutan bagi pendidikan mereka. Pemerintah juga dapat memberikan kepastian lapangan kerja bagi mereka yang berprestasi dalam pendidikan, atau bagi mereka yang mengikuti Badan Latihan Kerja.
Peran pengusaha dalam memberikan stimulus juga sangat penting untuk membangkitkan tenaga kerja yang berkualitas yaitu dengan memberikan kepastian karir bagi mereka yang mengikuti pelatihan dan yang berprestasi di dunia kerja. Hal ini tentunya akan beriringan dengan peningkatan karir dan kompensasi serta reward yang juga akan diterima tenaga kerja.
Pengaruh Seorang Pemimpin Dalam Human Development
Selain dari dua faktor diatas, pengaruh seorang pemimpin dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia sangatlah penting, baik dalam ruang lingkup nasional maupun dari sisi mikro sebuah organisasi atau perusahaan.
Hal ini saya temukan pada saat saya belasan tahun berkecimpung di Human Capital Management, maka saya tiba pada suatu kesimpulan bahwa peranan pemimpin mengambil porsi yang besar di dalam pengembangan tenaga kerja. Kadang kala pekerja tidak dapat mengidentifikasi dirinya, apakah yang menjadi keinginannya, arah karirnya dan bagaimana untuk berkembang lebih lagi. Tetapi pemimpin haruslah menciptakan suatu sistem yang dapat memacu pekerja untuk memiliki keinginan untuk berkembang dan berkompetisi.
Ketika saya masih tergabung dengan salah satu bank asing milik Inggris, saya dapat menemukan suatu kenyataan bahwa pihak management haruslah selalu dapat bergerak lebih cepat dari pekerja bergerak. Ketika seorang karyawan baru saja bergabung maka pemimpin sudah dapat menyajikan apa yang menjadi career path/jenjang karir dari si karyawan. Lalu pemimpin harus dapat menjabarkan bagaimana caranya si karyawan dapat sampai di sana. Pengetahuan apa yang harus dimiliki, keahlian apa saja yang harus dikembangkan lalu bagaimana dengan kompetensi yang harus dipenuhi. Hal ini akan memberikan arah bagi si karyawan untuk mengembangkan dirinya. Seiring dengan perkembangan jaman dan juga ilmu pengetahuan, maka tidak ada kata berhenti bagi karyawan untuk berkembang.
Lalu bagaimana dengan mereka yang memiliki karakter selangkah lebih cepat? Para gen-y yang memiliki typical selalu mengejar yang lebih. Mereka dapat berpindah sebanyak yang mereka mau untuk memperoleh setinggi-tingginya yang mereka bisa dapatkan dengan terus menambahkan “nilai jual” mereka. Bagi mereka ukurannya adalah posisi/jabatan, status dan kompensasi. Jumlah mereka mungkin hanya sedikit tetapi dalam hal ini, pemimpin harus tetap bergerak lebih cepat. Harus ada strategi khusus untuk mendukung pengembangan mereka. Sebab bagi seorang pemimpin tidak ada kata berhenti untuk mengembangkan karyawannya bahkan sampai sama atau melebihi dirinya.
Back to Prof. Dr. Emil Salim – Pondasi Ekonomi Indonesia
Ruth Berliana/Managing Partner Human Capital Development/VMN/BL