(Business Lounge Journal – Human Resources)
Pada artikel sebelumnya, Jika AI Menghemat Waktu, maka Apa yang Dilakukan HR dengan Kapasitas Baru Ini?, kita membahas bahwa efisiensi yang dihasilkan AI bukanlah tujuan akhir. Nilai sesungguhnya terletak pada bagaimana kapasitas baru tersebut dimanfaatkan—apakah untuk memperkuat pembelajaran dan inovasi, atau justru mempercepat tekanan kerja. Di sinilah muncul konsekuensi yang sering luput dari perhatian: kecemasan psikologis yang tidak selalu terlihat, tetapi semakin terasa.
Ketika perubahan berlangsung cepat dan arah organisasi tidak sepenuhnya jelas, efisiensi justru dapat melahirkan ketegangan baru. Karyawan mungkin memiliki lebih banyak alat, lebih banyak data, dan secara teori lebih banyak waktu, tetapi juga menghadapi ekspektasi yang semakin kabur. Inilah ruang tumbuhnya FOBO (Fear of Becoming Obsolete) dan technostress—dua fenomena yang kian relevan di era AI.
FOBO: Ketakutan yang Tidak Diucapkan
Berbeda dengan ketakutan kehilangan pekerjaan secara langsung, FOBO bersifat lebih halus. Karyawan masih bekerja, masih berkontribusi, tetapi mulai mempertanyakan relevansi dirinya di masa depan. Apakah keterampilan saya masih dibutuhkan dua atau tiga tahun lagi? Apakah saya akan tertinggal oleh rekan yang lebih cepat beradaptasi dengan teknologi?
FOBO jarang muncul dalam survei formal. Ia hadir dalam bentuk keengganan mencoba hal baru, resistensi pasif, atau kelelahan emosional yang sulit dijelaskan. Ketika organisasi terlalu menekankan efisiensi tanpa memberikan peta transisi yang jelas, kecemasan ini tumbuh dalam diam.
HR memiliki peran penting dalam mengenali sinyal-sinyal ini. Bukan untuk “menenangkan” secara dangkal, tetapi untuk membantu organisasi mengakui bahwa kecemasan adalah respons manusiawi terhadap perubahan struktural.
Technostress: Ketika Alat Menjadi Tekanan
Jika FOBO berkaitan dengan masa depan, technostress muncul dalam keseharian. Terlalu banyak sistem, pembaruan, dashboard, dan notifikasi menciptakan kelelahan kognitif. Alih-alih membebaskan waktu, teknologi justru terasa menuntut perhatian konstan.
Artikel sebelumnya menyoroti risiko ketika kapasitas baru langsung diisi kembali oleh target tambahan. Dalam konteks ini, technostress menjadi konsekuensi nyata. Karyawan tidak kekurangan alat, tetapi kekurangan ruang untuk berpikir dan belajar. HR perlu membantu organisasi membedakan antara adopsi teknologi yang produktif dan adopsi yang sekadar reaktif.
Peran HR: Dari Manajemen Perubahan ke Manajemen Kecemasan
Di 2026, mengelola perubahan tidak cukup hanya dengan roadmap dan pelatihan. HR dituntut untuk memahami dimensi emosional dari transformasi. Ini berarti menciptakan ruang dialog yang aman, memperjelas ekspektasi, dan menunjukkan bahwa adaptasi adalah proses, bukan kompetisi.
HR juga berperan membantu pimpinan lini memahami bahwa kecemasan karyawan bukan tanda kelemahan, melainkan indikator sistem yang belum sepenuhnya matang. Ketika FOBO dan technostress dibiarkan, organisasi mungkin tetap terlihat efisien di permukaan, tetapi kehilangan energi dan keterlibatan secara perlahan.
Menormalkan Ketidakpastian, Bukan Menghilangkannya
HR tidak bisa menghilangkan ketidakpastian—dan tidak perlu berpura-pura bisa. Yang bisa dilakukan adalah menormalkan ketidakpastian sebagai bagian dari perjalanan. Ketika organisasi jujur tentang apa yang belum pasti, karyawan justru lebih mampu membangun kepercayaan.
Dalam konteks ini, peran HR bergeser dari penyampai pesan menjadi penjaga konteks. HR membantu memastikan bahwa narasi AI dan efisiensi tidak mengabaikan dimensi manusia. Dengan begitu, kapasitas yang dibebaskan oleh teknologi benar-benar menjadi ruang untuk tumbuh, bukan sumber kecemasan baru.
Penting untuk ditegaskan kembali satu benang merah dari pembahasan sebelumnya: transformasi yang tidak dikelola secara manusiawi akan menciptakan biaya tersembunyi. Dan di era AI, biaya tersebut sering kali muncul dalam bentuk kelelahan psikologis yang sulit diukur, tetapi sangat menentukan masa depan organisasi.