(Business Lounge Journal – Human Resources)
Pada banyak organisasi, pola yang masih sering terlihat adalah pemimpin memberi perhatian ketika ada kesalahan. Rapat evaluasi sering kali dipenuhi catatan “apa yang salah” dan laporan kinerja sering menyoroti gap dibanding target. Namun, pendekatan ini membawa risiko besar: orang lebih banyak bekerja untuk menghindari kesalahan, bukan untuk mencapai potensi terbaiknya.
Riset modern menunjukkan, apresiasi yang diberikan segera ketika seseorang melakukan hal yang benar justru jauh lebih efektif. Apresiasi bukan hanya menumbuhkan motivasi jangka pendek, melainkan juga memperkuat perilaku positif, mempercepat pembelajaran kolektif, dan membangun budaya kerja yang lebih sehat.
Ken Blanchard, melalui bukunya The One Minute Manager (1982), mempopulerkan istilah “catch people doing something right.” Prinsip ini sederhana tetapi radikal: jangan menunggu kesalahan muncul, sebaliknya, tangkap momen ketika orang melakukan sesuatu dengan benar—dan katakan secara spesifik apa yang membuatnya benar.
Konsep ini pernah digunakan legenda basket Amerika, John Wooden, yang membawa UCLA menjadi tim paling dominan pada masanya. Prinsip serupa juga diterapkan banyak orang tua efektif dalam mendidik anak, dan hingga kini tetap menjadi landasan kepemimpinan di dunia kerja.
Mengapa pendekatan ini bekerja? Otak manusia memang lebih peka terhadap hal negatif. Secara evolusi, kemampuan “melihat bahaya” ini membantu nenek moyang kita bertahan hidup. Tetapi dalam organisasi modern, bias negatif ini sering menjadi penghambat berkembangnya hubungan kerja yang sehat.
Neurosains menjelaskan bahwa saat seseorang menerima pengakuan positif yang spesifik dan segera, otak melepaskan dopamin. Reaksi ini menciptakan positive reward prediction error—sebuah kejutan menyenangkan yang memperkuat sinapsis memori, membuat otak berpikir, “Perilaku ini berhasil, ayo lakukan lagi.”
Inilah sebabnya pujian yang cepat, spesifik, dan konsisten jauh lebih efektif daripada penghargaan besar yang diberikan jarang atau ditunda berbulan-bulan.
Untuk membuat apresiasi benar-benar bekerja, ada tiga hal penting:
- Timing adalah segalanya. Jangan tunggu laporan tahunan atau program penghargaan bulanan. Apresiasi harus hadir seketika.
- Spesifik pada tujuan. Otak manusia belajar lebih cepat jika perilaku yang diapresiasi jelas. Kalimat seperti, “Saya suka caramu menjelaskan data ini dengan sederhana,” lebih kuat daripada sekadar, “Good job.”
- Kecil tapi konsisten. Pujian sederhana, diberikan sering, terbukti lebih efektif dibanding hadiah besar yang jarang terjadi.
Teori Lama, Relevansi Baru
Jika Blanchard memulai percakapan ini di era 1980-an, teori dan praktik kontemporer memperkuat dan memperluas konsepnya.
- Positive Reinforcement & Spontaneous Recognition (2023–2025): Studi terbaru menegaskan bahwa pengakuan cepat, spesifik, dan spontan berdampak langsung pada retensi. Contohnya JetBlue: peningkatan pengakuan 10% menghasilkan kenaikan retensi karyawan 3% (Financial Times).
- Positive Psychological Capital (PsyCap): Riset menunjukkan bahwa hope, efficacy, resilience, dan optimism berkorelasi positif dengan kepuasan kerja dan kreativitas, serta menurunkan stres dan niat resign.
- Psychological Safety: Google’s Project Aristotle menemukan tim dengan tingkat psychological safety tinggi memiliki efektivitas hampir tiga kali lipat. Orang merasa aman untuk berbicara, berpendapat, bahkan salah, tanpa takut dihakimi.
- Servant & Responsible Leadership: Model kepemimpinan kontemporer ini menekankan empati, moralitas, dan pemberdayaan. Pemimpin bukan sekadar pengarah, tetapi fasilitator pertumbuhan. Riset terbaru menunjukkan pendekatan ini bahkan menurunkan burnout dan meningkatkan kualitas kehidupan pribadi karyawan.
- Growth Mindset & Positive Psychology: Pemimpin yang mendorong growth mindset menciptakan “emotional contagion”—energi positif yang menular ke seluruh tim, membangun suasana yang lebih kreatif dan adaptif (Jackie Insinger, 2024).
- Agentic Leadership (2024): Model baru ini mengintegrasikan kecerdasan buatan (AI) sebagai “mitra kepemimpinan.” AI digunakan sebagai cermin empati, penguat transparansi, dan fasilitator pembelajaran kolektif, membantu pemimpin menciptakan budaya kerja yang lebih adaptif di era digital.
Dari Manajemen ke Kepemimpinan
Jim Rohn pernah menulis, “Managers help people see themselves as they are; Leaders help people see themselves better than they are.” Kalimat ini menyoroti esensi perbedaan besar: manajemen menjaga kepatuhan, sementara kepemimpinan sejati membantu orang tumbuh melampaui batas dirinya.
Organizational behavior expert, Aubrey Daniels, menegaskan bahwa penguatan positif mendorong discretionary effort—usaha ekstra yang lahir bukan karena kewajiban, melainkan karena motivasi dan komitmen. Dan justru usaha ekstra inilah yang membedakan organisasi biasa dengan organisasi hebat.
Tren global menunjukkan semakin banyak perusahaan besar berinvestasi dalam recognition culture. Namun di Indonesia, praktik ini masih sering dipandang sebagai “tambahan,” bukan strategi inti. Padahal, generasi karyawan saat ini—terutama Gen Z—menaruh nilai tinggi pada apresiasi, keadilan, dan kesempatan berkembang.
Organisasi yang mampu menginternalisasi budaya apresiasi akan memiliki keunggulan kompetitif, baik dalam retensi talenta, membangun loyalitas, maupun mempercepat inovasi. Contoh kecil bisa dimulai dari rapat harian: pemimpin menyebutkan satu kontribusi nyata anggota tim dan mengaitkannya dengan tujuan bersama. Sederhana, murah, tetapi dampaknya panjang.
Sejumlah perusahaan di Indonesia mulai menunjukkan bahwa budaya apresiasi dapat diimplementasikan secara nyata.
- Gojek misalnya, membangun sistem apresiasi internal berbasis digital di mana karyawan bisa memberikan “shout-out” kepada rekan kerja atas kontribusi tertentu. Hal ini mendorong budaya saling menghargai lintas divisi.
- Telkomsel memiliki program Telkomsel Stars untuk mengakui inovasi maupun pelayanan pelanggan. Apresiasi diberikan tidak hanya kepada individu, tapi juga tim yang menunjukkan nilai budaya perusahaan.
- Danone Indonesia rutin menggelar Recognition Week, di mana para manajer diberi ruang untuk secara terbuka mengapresiasi kinerja tim. Praktik ini terbukti memperkuat engagement terutama di kalangan karyawan muda.
Ketiga contoh ini menunjukkan bahwa apresiasi tidak selalu harus berupa insentif finansial. Justru pengakuan publik, pujian spesifik, dan penghargaan sederhana dapat lebih berdampak pada motivasi karyawan.
Selain itu, survei terbaru menunjukkan Indonesia memiliki tingkat employee engagement yang impresif:
- Skor Engagement Nasional: 81%, melampaui rata-rata Asia Tenggara (77%) dan global (77%).
- Motivasi Tinggi: 89% merasa termotivasi, 90% bangga dengan perusahaan, dan 82% akan merekomendasikan tempat kerjanya sebagai lokasi kerja terbaik.
- Survei sebelumnya (2018–2022) juga memperlihatkan tingkat engagement Indonesia mencapai sekitar 80%, lebih tinggi 3% dari rata-rata regional dan global.
- Namun, studi pasca-pandemi menunjukkan peningkatan persentase karyawan yang not engaged dari sekitar 64% ke 68.8% dalam beberapa tahun terakhir. Perhatian ekstra diperlukan agar engagement tidak justru merosot.
Pilihan Kepemimpinan di Era Baru
Memilih memberi pujian lebih sering daripada kritik bukan sekadar soal gaya komunikasi, melainkan strategi kepemimpinan. Dan kini, bukan hanya pengalaman praktis, tetapi juga bukti sains, psikologi organisasi, hingga teori kepemimpinan modern mendukungnya.
Ken Blanchard mungkin pionir dengan “catch people doing something right.” Namun, teori kontemporer seperti PsyCap, psychological safety, hingga agentic leadership menegaskan: apresiasi adalah salah satu kunci kepemimpinan masa kini.
Di tengah dunia yang serba cepat, penuh tekanan, dan tak pasti, pemimpin yang mampu menciptakan budaya apresiasi bukan hanya akan melihat kinerja tim yang lebih tinggi, tetapi juga membangun organisasi yang penuh energi, resilien, dan siap melangkah ke masa depan.