(Business Lounge Journal – Human Resources)
Pada artikel sebelumnya, HR di Meja Strategi AI: Dari Implementor ke Co-Strategist, kita membahas bagaimana HR perlu terlibat sejak awal dalam perumusan strategi AI. Bukan sekadar untuk memastikan adopsi berjalan lancar, tetapi untuk ikut menentukan arah perubahan yang menyentuh cara kerja, pengambilan keputusan, dan relasi manusia di dalam organisasi. Namun keterlibatan strategis saja tidak cukup.
Ketika AI mulai memengaruhi siapa yang direkrut, bagaimana kinerja dinilai, dan peluang apa yang terbuka bagi karyawan, muncul pertanyaan yang lebih mendasar: siapa yang menjaga nilai, keadilan, dan kepercayaan di balik keputusan algoritmik tersebut? Di sinilah peran HR menjadi semakin krusial—bukan hanya sebagai mitra strategi, tetapi sebagai penjaga nilai organisasi di era algoritma.
Risiko AI Bukan Sekadar Teknologi, tetapi Perilaku Manusia
Banyak organisasi keliru menganggap risiko AI semata-mata sebagai persoalan teknis: keamanan data, akurasi sistem, atau kepatuhan regulasi. Padahal dalam praktik sehari-hari, risiko terbesar justru muncul dari cara manusia menggunakan AI. Prompt yang keliru, kepercayaan berlebihan pada output sistem, atau data historis yang bias dapat secara diam-diam memengaruhi keputusan penting.
Bayangkan sistem rekrutmen yang secara konsisten merekomendasikan profil tertentu karena data masa lalu mencerminkan bias lama. Atau alat penilaian kinerja berbasis AI yang tidak mampu menjelaskan mengapa seorang karyawan mendapat skor rendah. Situasi seperti ini tidak hanya menimbulkan ketidakadilan, tetapi juga menggerus kepercayaan—sesuatu yang sulit dibangun kembali setelah hilang.
Di titik ini, peran HR berbeda dari IT atau Legal. Jika IT fokus pada sistem dan Legal pada kepatuhan, HR bertanggung jawab memastikan bahwa penggunaan AI masuk akal bagi manusia yang mengalaminya.
Dari Governance di Atas Kertas ke Praktik Sehari-hari
Kebijakan etika AI sering kali disusun dengan bahasa yang rapi dan ambisius, tetapi berhenti di dokumen. Tantangan sesungguhnya adalah menerjemahkan prinsip tersebut ke dalam praktik kerja harian. Bagaimana karyawan tahu kapan harus mempercayai AI dan kapan harus mempertanyakannya? Di titik mana keputusan manusia wajib mengambil alih?
HR berperan menjembatani jurang ini. Melalui desain proses kerja, pelatihan, dan komunikasi yang jelas, HR membantu memastikan bahwa AI digunakan dengan pengawasan manusia yang memadai. Misalnya, dengan menetapkan bahwa rekomendasi AI dalam rekrutmen hanya bersifat pendukung, bukan penentu akhir. Atau dengan memastikan karyawan memahami logika dasar di balik sistem yang menilai kinerja mereka.
Governance yang human-centered bukan tentang memperlambat inovasi, melainkan tentang membuat inovasi dapat dijalankan secara berkelanjutan. Tanpa kejelasan ini, AI berisiko menjadi sumber kecemasan dan resistensi, bukan produktivitas.
Kepercayaan sebagai Mata Uang Baru Transformasi
Dalam era algoritma, kepercayaan menjadi mata uang yang paling mahal. Karyawan tidak hanya ingin tahu apa keputusan yang diambil, tetapi mengapa dan bagaimana keputusan itu dibuat. Transparansi, kejelasan, dan rasa keadilan menjadi penentu apakah teknologi akan diterima atau ditolak secara diam-diam.
HR memainkan peran sentral dalam membangun kepercayaan ini. Bukan dengan menjanjikan bahwa AI selalu benar, tetapi dengan mengakui keterbatasannya. Ketika HR berani membuka ruang dialog tentang risiko, bias, dan batas AI, organisasi justru memperoleh legitimasi. Karyawan merasa dilibatkan, bukan digantikan.
Kepercayaan juga dibangun melalui konsistensi. Ketika nilai etika hanya ditegakkan pada level wacana, karyawan cepat menangkap kontradiksinya. HR membantu memastikan bahwa prinsip yang disepakati tercermin dalam keputusan nyata—mulai dari rekrutmen hingga promosi.
HR sebagai Penjaga Nilai di Era Algoritma
Menjadi penjaga nilai bukan berarti HR bersikap anti-teknologi. Justru sebaliknya, HR memastikan bahwa teknologi digunakan sesuai dengan nilai yang ingin dijaga organisasi. Dalam konteks AI, ini berarti menyeimbangkan efisiensi dengan keadilan, kecepatan dengan kejelasan, dan otomatisasi dengan empati.
Peran ini menuntut HR untuk berani mengajukan pertanyaan yang tidak selalu nyaman: apakah keputusan ini bisa dijelaskan? Siapa yang dirugikan jika algoritma keliru? Dan bagaimana organisasi bertanggung jawab atas dampaknya? Pertanyaan-pertanyaan inilah yang membedakan AI yang sekadar canggih dengan AI yang dipercaya.
Di 2026, organisasi yang mampu bertahan bukan hanya yang paling cepat mengadopsi AI, tetapi yang paling mampu menjaga kepercayaan manusia di tengah dominasi mesin. Dan dalam upaya itu, HR tidak lagi berada di pinggir—ia berdiri di garis depan, menjaga nilai agar transformasi tetap bermakna.