(Business Lounge Journal – Human Resources)
Selama bertahun-tahun, fungsi Human Resources (HR) kerap dipersepsikan sebagai area yang “soft”, penuh empati, budaya, dan urusan manusia—namun sulit diukur dampaknya. Bukan karena pekerjaannya tidak penting, melainkan karena kontribusinya jarang diterjemahkan ke dalam angka yang bisa dibaca oleh manajemen dan direksi.
Pandangan ini perlahan berubah. Seiring berkembangnya data dan analitik, HR kini berada di titik balik penting: dari pengambilan keputusan berbasis intuisi menuju strategi yang berbasis bukti. Di Indonesia, perubahan ini terasa semakin relevan, terutama ketika perusahaan menghadapi tantangan besar seperti talent shortage, produktivitas yang timpang, hingga tekanan efisiensi biaya.
Seperti yang diungkapkan Justine Figo, Chief People Officer Able Australia, stigma “soft dan fluffy” pada HR muncul bukan karena substansinya, tetapi karena selama ini HR tidak memiliki data yang cukup kuat untuk membuktikan dampaknya secara nyata.
HR dan Pelajaran dari Dunia Marketing
Perubahan ini sebenarnya pernah terjadi di fungsi lain: marketing. Ketika dunia marketing mulai mengenal data seperti click-through rate, conversion, dan perilaku konsumen, diskusinya dengan jajaran direksi ikut berubah. Marketing tak lagi sekadar bicara kreativitas, tetapi juga efektivitas dan hasil.
Kini, evolusi serupa terjadi di HR.
Dengan sistem Human Capital Management (HCM) yang semakin umum digunakan di Indonesia—baik oleh korporasi besar maupun perusahaan menengah—HR mulai memiliki visibilitas yang jauh lebih dalam terhadap perilaku karyawan. Bukan sekadar jumlah headcount, tetapi bagaimana organisasi benar-benar bekerja sehari-hari.
Melalui data, HR kini bisa melihat pola cuti dan absensi secara real time, mengidentifikasi penyebab turnover di unit tertentu, menemukan hambatan dalam proses rekrutmen dan onboarding, memahami pertanyaan yang paling sering diajukan karyawan (yang sering kali menandakan kebijakan tidak jelas), hingga menghitung biaya tenaga kerja secara lebih presisi per fungsi atau proyek.
Dengan kata lain, HR akhirnya bisa menjawab pertanyaan-pertanyaan lama—bukan dengan asumsi, tetapi dengan bukti.
Tantangan HR di Indonesia: Terlalu Banyak Metrik, Terlalu Sedikit Arah
Namun, di sinilah jebakan yang sering terjadi, termasuk di banyak organisasi Indonesia. Ketika data tersedia, HR justru tergoda mengumpulkan terlalu banyak metrik tanpa kaitan jelas dengan tujuan bisnis.
Contohnya, perusahaan fokus mengukur hal-hal yang tampak administratif seperti rata-rata waktu pengajuan cuti, tanpa mengaitkannya dengan dampak yang lebih besar: stabilitas operasional, biaya pengganti tenaga kerja, kepuasan klien, atau kesiapan pemimpin tim dalam mengatur workload.
Padahal, pendekatan yang lebih strategis justru dimulai dari pertanyaan sebaliknya: hasil bisnis apa yang ingin kita perbaiki, dan data SDM apa yang paling relevan untuk mencapainya?
Di tengah tekanan pertumbuhan dan efisiensi yang dihadapi banyak perusahaan Indonesia—terutama pasca-pandemi dan di tengah ketidakpastian global—pertanyaan ini menjadi krusial.
Tidak Harus Besar, yang Penting Tepat
Banyak organisasi beranggapan bahwa people analytics membutuhkan proyek besar, tim khusus, atau investasi teknologi yang mahal. Faktanya, dampak terbesar justru sering datang dari pendekatan yang ramping namun terintegrasi.
Yang dibutuhkan bukan sekadar implementasi sistem sekali jadi, tetapi komitmen berkelanjutan untuk memperbaiki kualitas data dan cara HR menggunakannya. Di sinilah kolaborasi dengan fungsi keuangan menjadi kunci.
Finance memiliki disiplin angka dan kemampuan pemodelan. HR memiliki konteks tentang peran, perilaku, dan desain kerja. Ketika keduanya bekerja bersama, data tidak lagi hanya menjadi laporan, tetapi alat pengambilan keputusan—mulai dari perencanaan tenaga kerja, struktur biaya, hingga peningkatan layanan ke klien.
Di Indonesia, di mana banyak keputusan masih sangat dipengaruhi oleh intuisi pimpinan, kolaborasi HR dan finance bisa menjadi jembatan antara data dan realitas bisnis.
Budaya Tetap Menjadi Penentu
Ironisnya, semakin canggih data dan dashboard yang dimiliki, semakin besar peran budaya dalam menentukan apakah data tersebut benar-benar digunakan.
Nilai sebenarnya bukan terletak pada visualisasi yang indah, tetapi pada kemampuan CEO, jajaran eksekutif, dan HR untuk duduk bersama, merumuskan pertanyaan yang tepat, dan—yang paling sulit—bersedia merespons temuan data secara terbuka, bahkan ketika hasilnya tidak nyaman.
Pada akhirnya, data hanya akan bernilai jika terhubung dengan tujuan organisasi. Tanpa kejelasan tujuan, analitik akan kehilangan relevansinya dan perlahan ditinggalkan.
Seperti ditegaskan Figo, tidak ada gunanya data, diskusi, atau budaya kerja jika semuanya tidak bermuara pada alasan utama organisasi itu ada—melayani klien, pemangku kepentingan, dan manusia di dalamnya.
Dari Data ke Dampak Nyata
Bagi HR leader di Indonesia yang ingin mulai atau memperdalam penggunaan data dan analitik, langkahnya tidak perlu rumit. Fokuslah pada satu atau dua hasil organisasi yang paling penting dalam 12–24 bulan ke depan. Pahami faktor SDM yang paling memengaruhi hasil tersebut. Bangun kemampuan analitik yang sederhana namun konsisten. Perkuat kerja sama dengan finance. Dan yang tak kalah penting, bangun budaya dialog berbasis data di level pimpinan.
Pada akhirnya, data dan analitik di HR bukan tentang membuktikan eksistensi fungsi HR semata. Tujuannya jauh lebih besar: membantu organisasi melayani karyawan dan klien dengan lebih baik—secara berkelanjutan dan bermakna.