(Business Lounge Journal – Human Resources)
Kecerdasan buatan (AI) sejak awal dipromosikan sebagai solusi untuk menyederhanakan proses rekrutmen: otomatis, objektif, dan efisien. Namun kenyataannya, banyak pencari kerja justru mengalami proses yang semakin panjang, tidak pasti, dan jauh dari sentuhan manusia.
Contohnya, seorang profesional komunikasi senior dengan pengalaman lebih dari 30 tahun membutuhkan lebih dari setahun untuk kembali bekerja. Seorang eksekutif pemasaran yang menutup bisnisnya harus mengirim hampir 50 lamaran setiap minggu tanpa hasil berarti. Bahkan pekerja kreatif dengan portofolio kuat melamar ratusan posisi sebelum berhasil memperoleh pekerjaan baru—hanya untuk kembali terkena PHK beberapa bulan kemudian.
Situasi ini mencerminkan kondisi jutaan pencari kerja lain. Per Agustus 2025, rata-rata waktu menganggur di Amerika Serikat telah meningkat menjadi 24,5 minggu, naik dari 21 minggu pada tahun sebelumnya.
Ironisnya, hambatan ini muncul justru ketika adopsi AI pada proses rekrutmen semakin meluas — baik di sisi kandidat maupun perusahaan. 93% pencari kerja kini menggunakan ChatGPT atau alat AI lainnya untuk membuat CV dan cover letter. Sementara itu, banyak perusahaan mengandalkan screening otomatis dan wawancara satu arah berbasis AI.
Hasil akhirnya adalah jurang komunikasi yang semakin dalam: proses yang semakin cepat secara teknis, namun semakin sulit bagi manusia untuk benar-benar terlihat.
‘Sea of Sameness’: Ketika Semua Kandidat Terdengar Sama
AI memungkinkan pembuatan CV yang rapi, terstruktur, dan kaya kata kunci. Tetapi di sisi lain, teknologi ini membuat dokumen para kandidat menjadi sangat seragam.
Banyak praktisi HR mulai melihat pola yang identik:
- format yang sempurna,
- kalimat formal yang sama,
- penjelasan prestasi yang minim konteks,
- dan narasi yang tidak mencerminkan kepribadian atau pengalaman nyata.
Dari kacamata perusahaan, ratusan lamaran yang masuk sering kali terasa seperti salinan satu sama lain. Bahkan kandidat berkualitas pun bisa tenggelam dalam banjir dokumen yang “terlihat seperti hasil AI”.
Ketika sebuah posisi bisa menerima 1.000 lamaran dalam hitungan menit, perusahaan semakin bergantung pada filter otomatis untuk melakukan seleksi awal. Konsekuensinya, banyak kandidat potensial tersisih sebelum sempat dilihat oleh manusia.
Kesalahan Umum: Menyerahkan Segalanya kepada AI
Salah satu jebakan terbesar bagi pencari kerja hari ini adalah mengandalkan AI untuk seluruh proses lamaran.
AI dapat menyusun kalimat, tetapi tidak dapat menggantikan konteks, proses kerja, atau dampak nyata dari kontribusi seseorang.
Banyak kandidat mengira mereka telah “menyesuaikan” CV, padahal yang dilakukan hanyalah menyisipkan kata kunci dari job description.
Kesalahan lainnya adalah mengirim lamaran secara massal tanpa strategi.
Statistik menunjukkan pendekatan “spray and pray” hanya memberi peluang 0,5%–1% untuk memperoleh wawancara. Sebaliknya, CV yang benar-benar ditailor memberikan peluang sekitar 6 wawancara per 100 lamaran.
Cara Bijak Menggunakan AI: Editor, Bukan Penulis
Para pakar merekomendasikan pendekatan sederhana: jadikan AI sebagai editor, bukan ghostwriter.
AI ideal digunakan untuk:
- merapikan struktur CV,
- menemukan kata kunci,
- memperbaiki kejelasan bahasa,
- atau membantu menyederhanakan poin-poin prestasi.
Namun isi, contoh konkret, dan narasi personal tetap harus berasal dari pengalaman kandidat sendiri.
Waktu yang dihabiskan untuk memoles CV seharusnya jauh lebih sedikit dibanding waktu untuk:
- riset perusahaan,
- memahami kebutuhan tim,
- membangun jaringan,
- atau membuat sampel pekerjaan yang benar-benar relevan.
Inilah aktivitas yang benar-benar meningkatkan peluang dilihat oleh pengambil keputusan.
Autentisitas Jadi Pembeda di Tengah Banjir Konten AI
Ketika pasar dipenuhi CV generik hasil AI, dokumen yang mencerminkan keaslian, detail, dan konteks nyata justru lebih menonjol.
Contohnya:
- bukan hanya “mengelola tim”, tetapi “mengelola tim pemasaran beranggotakan lima orang untuk meningkatkan conversion rate sebesar 30% dalam enam bulan”.
- bukan hanya “bertanggung jawab pada proyek”, tetapi menjelaskan bagaimana dan mengapa kontribusi itu penting.
Selain itu, networking tetap menjadi jalur paling efektif.
Referral meningkatkan peluang wawancara dari 2–3% menjadi 40% — menunjukkan bahwa hubungan manusia tidak bisa digantikan algoritma.
Tantangan Baru: Tugas Tanpa Bayaran dan Ghosting
Di banyak industri, muncul praktik baru yang mengkhawatirkan: kandidat diminta mengerjakan assignment mendalam tanpa kompensasi. Setelah pekerjaan dikirimkan, sebagian diabaikan begitu saja—bahkan beberapa perusahaan diduga menggunakan ide kandidat untuk kepentingan internal tanpa memberikan hasil seleksi yang jelas.
Fenomena ini tidak hanya menghabiskan waktu, tetapi juga menggerus kepercayaan terhadap sistem rekrutmen modern.
Ketahanan Mental di Pasar Kerja yang Tidak Pasti
Dengan lamanya proses pencarian, ketidakpastian finansial, dan pengalaman ditolak berulang-ulang, banyak pencari kerja merasakan tekanan psikologis yang signifikan.
Praktisi karier menyarankan untuk fokus pada “micro wins”:
- memperjelas target karier,
- meningkatkan kualitas profil profesional,
- menjadwalkan networking call,
- atau memperbaiki satu bagian penting dalam CV.
Narasi personal — misalnya melalui postingan LinkedIn yang autentik — juga semakin relevan. Cerita yang jujur sering kali membantu kandidat membangun personal branding yang lebih kuat dan membuka pintu kesempatan baru.
Namun tetap saja, bagi mereka yang menghadapi tabungan menipis dan lamaran yang tak kunjung membuahkan hasil, optimisme ini sulit dipertahankan.
Selama teknologi dan proses rekrutmen belum menemukan keseimbangan yang lebih manusiawi, jutaan kandidat masih akan berada dalam fase in-between yang membingungkan: proses yang cepat di permukaan, tetapi lambat dan penuh hambatan bagi manusia yang ada di baliknya.