(Business Lounge – HR) – Assessment Center adalah suatu tempat di mana dilakukan suatu proses dalam menilai keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang dianggap penting bagi keberhasilan kinerja masing-masing individu.
Dalam prosesnya, assessment di lakukan berkenaan dengan adanya permintaan akan adanya promosi jabatan atau penempatan / mutasi seorang individu untuk sesuatu yang lebih baik lagi. Biasanya dalam prosesnya seseorang akan mengikuti beragam materi tes, baik psikotes, interview dan juga di lakukan observasi oleh para asesor.
Sebagai suatu metode untuk menggali kemampuan manajerial, Assessment memiliki kekuatan yang cukup tinggi dalam memprediksi tingkat keberhasilan seseorang dalam suatu posisi yang direncanakan baginya
Sejarah Assessment Center
Pusat Penilaian pertama kali dibuat dalam Perang Dunia II untuk memilih petugas . Contohnya termasuk Dewan Wawancara Admiralty dari Royal Navy dan Kantor Dewan Pemilihan Perang dari Angkatan Darat Inggris (Wikipedia).
Kemudian pada tahun 1950, AT & T yang adalah suatu perusahaan telekomunikasi multinasional di Amerika, menciptakan tempat untuk perekrutan staf yang disebut Assessment Center. Hal ini sangat berpengaruh pada metode perekrutan dalam bisnis lain.
Perusahaan lain menggunakan metode ini untuk merekrut para sarjana dengan menilai kepribadian dan kecerdasan calon karyawan yang masih tergolong fresh graduate. Hal ini kemudian dikuti oleh empat perusahaan akuntasi terbesar dalam merekrut tenaga kerja mereka.
Proses Assessment Center
Assessment Center selain betujuan untuk memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi tugas-tugas ke depan nanti, juga digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, yang perlu diberikan kepada setiap karyawan agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari. Assessment Center sebagai suatu metoda, selain digunakan dalam program pengembangan karir, juga digunakan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan.
Berikut ini adalah beberapa elemen yang penting yang perlu ada dalam proses yang disebut sebagai Assessment Center:
1. Analisa Jabatan
Sebelum memulai suatu Assessment Center, ada suatu proses yang harus dilalui, yaitu Analisa Jabatan. Proses ini penting guna mengetahui dimensi, kompetensi, atribut dan indeks kinerja yang disyaratkan untuk sukses dalam suatu pekerjaan.
Jenis serta kompleksitas Analisa Jabatan yang dilakukan tergantung pada tujuan Assessment; kompleksitas pekerjaan; kecukupan informasi yang sudah ada tentang pekerjaan serta kemiripan pekerjaan yang dianalisa dengan pekerjaan yang pernah dianalisa sebelumnya.
2. Klasifikasi Perilaku
Perilaku yang ditampilkan oleh peserta harus diklasifikasikan dalam kategori yang berarti dan relevan seperti dimensi, atribut, karakteristik; kompetensi.
3. Teknik Assessment
Teknik yang digunakan dalam Assessment Center harus dirancang agar dapat memberikan informasi dalam mengevaluasi dimensi/kompetensi yang telah ditentukan berdasarkan Analisa Jabatan sebelumnya.
Perancang Assessment Center sebaiknya dapat menentukan kaitan antara perilaku dengan dimensi/kompetensi dengan teknik assessment yang digunakan. Kaitan ini sebaiknya didokumentasikan dalam suatu matrik kompetensi untuk setiap teknik Assessment.
4. Menggunakan lebih dari satu Teknik Assessment
Teknik Multiple Assessment (penggunaan lebih dari satu macam teknik) harus dilakukan. Yang dimaksud dengan beragam teknik disini mencakup penggunaan tes yang berhubungan dengan pekerjaan, wawancara, kuesioner, dan simulasi. Teknik Assessment disusun atau dipilih guna menampilkan perilaku yang telah ditentukan dalam setiap dimensi. Penggunaan penilaian diri sendiri atau kuesioner 360º juga dapat digunakan sebagai salah satu teknik Assessment.
5. Simulasi
Teknik Assessment harus meliputi sejumlah simulasi yang berkaitan dengan pekerjaan guna memberikan peluang untuk mengamati perilaku peserta dalam setiap kompetensi/dimensi yang dinilai. Minimal satu simulasi yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan dalam suatu Assessment Center
6. Assessor (penilai)
Penggunaan beberapa assessor (penilai) dalam suatu Assessment Center merupakan suatu keharusan. Pada waktu menyeleksi assessor (penilai) perlu diperhatikan karakteristik dari assessor (penilai) dari segi keragaman ras; latar belakang etnis; usia; jenis kelamin; tingkatan dalam organisasi dan pengalaman kerja sebelumnya.
Penggunaan komputer dalam mengevaluasi dapat dilakukan jika dapat dibuktikan bahwa program komputer yang digunakan dapat melakukan evaluasi sebaik yang dilakukan oleh manusia.
7. Pelatihan Assessor (penilai)
Assessor (penilai) harus memperoleh pelatihan yang seksama serta mereka mampu memperlihatkan kinerja yang disyaratkan untuk menjadi assessor (penilai) sebelum berpartisipasi dalam suatu Assessment Center. Pelatihan ini dirancang khusus dan terakreditasi secara profesional oleh lembaga yang berwenang.
8. Rekaman Perilaku
Prosedur yang sistematis harus digunakan oleh Assessor (penilai) guna merekam observasi perilaku pada saat simulasi berlangsung. Prosedur ini mencakup berbagai teknik seperti catatan tertulis; formulir observasi perilaku berskala; atau formulir observasi berupa daftar perilaku. Rekaman Audio dan video juga dapat digunakan sehingga dapat dievaluasi kemudian.
9. Laporan
Assessor (penilai) harus membuat laporan dari hasil observasi yang dilakukan sebelum data integrasi ataupun integrasi secara statistik.
10. Integrasi Data
Proses integrasi perilaku peserta harus dilakukan atas dasar seluruh informasi yang telah dikumpulkan oleh Assessor (penilai), atau dilakukan melalui proses integrasi secara statistik yang sesuai dengan standar yang berlaku.
11. Kerahasiaan
Keseluruhan proses dan hasil Assessment Center harus dapat dijamin kerahasiaannya.
Adapun tools yang biasa di gunakan antara lain :
1. In basket
Tools ini digunakan untuk mengetahui langkah-langkah yang dihadapi oleh setiap karyawan dalam menghadapi dan menyelesaikan pekerjaannya. Biasanya dalam bentuk memo atau dalam bentuk email
2. Group Discussion
Tools ini digunakan dalam bentuk Group, dimana masing-masing karyawan dapat mengungkapkan pikirannya atau idenya dalam suatu diskusi dalam menyelesaikan suatu masalah atau kasus
3. Case Analysis
Menyelesaikan suatu case dengan menganalisa serta mampu memberikan solusi penyelesaian masalah yang terjadi
4. Role Play
Masing-masing peserta/ karyawan dapat memaikan peran yang diberikan dengan baik
5. Behavior Interview
Melakukan proses wawancara yang lebih menekankan pada perilaku peserta / karyawan
6. Personality Test
Melakukan test untuk melihat perilaku individu dengan melakukan rangkaian tes. Biasanya tes yang dilakukan : PAPI dari PA-Cubiks dan DISC insight.
Kegunaan Assessment Center
Manfaat yang dapat digunakan dari hasil Assessment Center antara lain:
1. Memperoleh standarisasi dalam menentukan suatu jabatan tertentu
2.Mengidentifikasi calon-calon pemimpin melalui suatu metode yang memiliki akurasi dan obyektifitas yang dapat di nilai keakurasiannya
3. Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan sumber daya manusia
4.Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan sumber daya manusia sebagai salah satu sarana/alat pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti rekruitmen, promosi, mutasi dan pengembangan karir pegawai.
Dalam proses Asessment Center biasanya dilakukan oleh beberapa asesor, sehingga tidak hanya di dasarkan pada satu orang asesor tapi kesepakatan bersama dari semua asesor dengan di dasarkan pada bukti proses tools yang dilakukan. Dengan adanya assessment maka setiap karyawan dapat di nilai bukan saja berdasarkan kinerja tapi juga berdasarkan kompetensi yang di butuhkan dalam suatu posisi atau jabatan.
Dengan adanya proses tersebut diharapkan masing-masing karyawan dapat di tempatkan sesuai dengan kompetensi masing-masing yang sesuai dengan jabatan yang akan di jalankan. Setelah proses assessment di lakukan maka akan di peroleh hasilnya yang akan selanjutnya dilakukan pengembangan / development untuk karyawan tersebut. Apa yang masih perlu dikembangkan baik dalam skill, knowledge maupun kompetensi.
Dalam kurun waktu beberapa tahun terakhir ini, metoda Assessment Center mulai digunakan pada perusahaan besar di Indonesia, perbankan, dan perusahaan BUMN lainnya. Dengan menggunakan metoda ini, pimpinan perusahaan dapat memiliki stok para karyawan yang dinilai potensial, dan menyebar di seluruh Indonesia. Metoda ini juga membuat metoda rekruitmen, promosi, mutasi menjadi lebih transparan, karena dilakukan dengan berbagai tahapan, yang tahapannya juga diberitahukan secara terbuka pada para karyawan. Dengan demikian, karyawan perusahaan, juga dapat menilai diri nya sendiri, dan dapat memperkirakan, kapan mereka akan mendapatkan promosi, serta persyaratan apa yang diperlukan dan sebagainya.
(Lenny Gani/IC/BL)