(Business Lounge Journal – Human Resources)
Pada artikel sebelumnya, HR 2026: Bukan Hanya Pendukung tetapi Sebagai Arsitek Transformasi, kita telah melihat bagaimana fungsi HR tengah bergerak dari peran administratif menuju posisi strategis yang menentukan arah organisasi. HR tidak lagi cukup hadir sebagai pendukung perubahan, melainkan dituntut untuk merancang fondasi adaptabilitas, kepercayaan, dan ketahanan di tengah percepatan teknologi dan ketidakpastian bisnis.
Kini, diskusi tersebut perlu dilanjutkan ke area yang paling menentukan sekaligus paling sensitif: kecerdasan buatan. Jika HR benar-benar ingin berperan sebagai arsitek transformasi, maka keterlibatannya dalam strategi AI bukan lagi pilihan, melainkan keharusan. Pertanyaannya bukan apakah AI akan mengubah organisasi, tetapi siapa yang ikut menentukan bagaimana perubahan itu terjadi—dan di sinilah HR harus bergeser dari sekadar implementor menjadi co-strategist.
AI Berpindah dari Ruang IT ke Ruang Direksi
Tanda-tandanya sudah jelas. AI kini dibahas dalam rapat dewan direksi, bukan lagi sekadar roadmap teknologi. Keputusan tentang AI menyentuh isu strategis: efisiensi biaya, model bisnis baru, hingga keunggulan kompetitif jangka panjang. Namun banyak organisasi masih memperlakukan dimensi manusia dari AI sebagai urusan lanjutan—sesuatu yang akan “diurus HR” setelah sistem berjalan.
Pendekatan ini justru menjadi sumber kegagalan. AI yang dirancang tanpa mempertimbangkan dampaknya pada peran kerja, keterampilan, dan budaya sering berhenti di tahap pilot. Karyawan ragu menggunakan sistem, manajer tidak yakin pada rekomendasi algoritma, dan kepercayaan perlahan terkikis. Di sinilah HR seharusnya hadir sejak awal, bukan di akhir.
HR membawa perspektif yang tidak dimiliki fungsi lain: pemahaman tentang dinamika kerja, kesiapan keterampilan, dan batas psikologis manusia dalam menghadapi perubahan cepat. Ketika HR terlibat sejak fase strategi, organisasi memiliki peluang lebih besar untuk menyeimbangkan ambisi teknologi dengan realitas operasional.
Dari Implementasi AI ke Arsitektur Keputusan
Perubahan peran HR terlihat jelas ketika fokus bergeser dari bagaimana AI diterapkan ke bagaimana AI memengaruhi keputusan. Di banyak organisasi, AI mulai digunakan untuk menyaring kandidat, merekomendasikan pelatihan, hingga menilai kinerja. Ini bukan keputusan netral—ia membentuk siapa yang mendapat peluang, siapa yang tertinggal, dan bagaimana kinerja didefinisikan.
Sebagai co-strategist, HR tidak hanya memastikan sistem berjalan sesuai prosedur, tetapi ikut bertanya: apakah kriteria yang digunakan adil, apakah rekomendasi dapat dijelaskan, dan di titik mana keputusan manusia harus tetap dominan. HR menjadi penyeimbang antara kecepatan algoritma dan kebijaksanaan manusia.
Dalam praktiknya, ini berarti HR mulai membawa data tenaga kerja, proyeksi keterampilan, dan pertimbangan etis ke dalam forum strategis AI. HR membantu pimpinan memahami bahwa setiap keputusan teknologi selalu memiliki implikasi budaya—dan budaya tidak bisa “di-patch” belakangan.
Koalisi Kepemimpinan AI dan Posisi HR di Dalamnya
Organisasi yang lebih matang dalam adopsi AI tidak mengandalkan satu peran tunggal. Mereka membentuk koalisi lintas fungsi—CEO, CFO, CTO, CAIO, dan CHRO—yang bersama-sama menentukan arah AI. Dalam koalisi ini, HR tidak hadir sebagai penonton, melainkan sebagai mitra strategis yang menjaga agar transformasi tetap bisa dijalankan oleh manusia nyata.
Peran HR di dalam koalisi ini bersifat ganda. Di satu sisi, HR memastikan kesiapan organisasi: apakah struktur kerja, sistem penilaian, dan kapabilitas karyawan mendukung ambisi AI. Di sisi lain, HR membantu menjaga legitimasi perubahan—membangun narasi yang masuk akal bagi karyawan, bukan sekadar jargon teknologi.
Ketika HR absen dari meja ini, keputusan AI cenderung bersifat teknokratis. Ketika HR hadir dan berpengaruh, AI lebih mungkin diterjemahkan menjadi perubahan yang dipahami, diterima, dan digunakan.
Menjadi Co-Strategist: Perubahan Mindset HR
Peralihan dari implementor ke co-strategist menuntut perubahan mindset yang tidak kecil. HR perlu keluar dari zona nyaman sebagai penjaga proses dan berani masuk ke ruang keputusan yang ambigu. Ini berarti berbicara tentang risiko, skenario, dan trade-off—bukan hanya kebijakan dan kepatuhan.
HR juga dituntut untuk meningkatkan kredibilitasnya: memahami dasar AI, mampu membaca data, dan berbicara dalam bahasa bisnis. Namun pada saat yang sama, kekuatan utama HR tetap terletak pada kemampuannya memahami manusia—ketakutan, resistensi, dan harapan yang tidak selalu muncul di dashboard.
Di 2026, HR yang paling berpengaruh bukanlah yang paling mahir mengoperasikan teknologi, tetapi yang mampu menjembatani strategi AI dengan realitas manusia. Mereka tidak hanya membantu organisasi bergerak lebih cepat, tetapi memastikan organisasi bergerak ke arah yang tepat.