Seleksi Calon Pegawai Dengan Basis Kompetensi

(The Manager’s Lounge – HR) Tahap seleksi calon pegawai merupakan tahap yang sangat kritikal dan harus memperoleh perhatian khusus dari manajemen khususnya yang membawahi bidang sumber daya manusia. Apalagi untuk seleksi calon pegawai dengan posisi tertentu yang cukup unik.

Kecenderungan Kesalahan Umum

Pemilihan calon pegawai pada umumnya diawali dengan proses pemilihan lamaran dan CV, lalu berbagai metode test dan akhirnya wawancara. Beberapa kesalahan yang sering dilakukan pada tahap awal seleksi pegawai adalah :
1. Pemilihan CV dan lamaran tidak diseleksi dengan cermat bahkan terkadang didelegasikan kepada staff atau pegawai klerikal yang hanya akan menyeleksi sesuai kualifikasi dasar yang diinstruksikan kepadanya. Tanpa kemampuan memadai untuk mencermati dari berbagai sisi.
2. Tidak ada informasi lengkap yang terkait dengan strategi dan tujuan atau sasaran perusahaan, spesifikasi dan penilaian kinerja pekerjaan nantinya.
3. Tidak didasarkan pada standar pemilihan karyawan perusahaan yang telah ditetapkan, termasuk nilai-nilai perusahaan, tetapi cenderung hanya berdasarkan intuisi dan persepsi saja atau bahkan karena ‘titipan’.
4. Tidak memiliki perencanaan penyeleksian dan metode seleksi yang terarah.

Faktor terpenting dalam penyeleksian adalah mendasarkan pilihan kepada kompetensi calon karyawan. Inilah yang disebut sebagai penyeleksian dengan basis kompetensi dimana di dalamnya memperhitungkan unsur-unsur profesionalisme.

Unsur-unsur Proses Seleksi dengan Basis Kompetensi

1. Kebijakan umum perusahaan.
Proses penyeleksian harus berkait dengan strategi bisnis perusahaan yang kemudian diturunkan dalam bentuk strategi sumberdaya manusia. Rencana ini dapat meliputi rencana kebutuhan calon pegawai yang akan direkrut (capacity planning), sumber calon pegawai (kampus, job fair, iklan media massa, dll) dan kualifikasi calon pegawai yang kompeten yang dikehendaki perusahaan. Yakni mereka yang berlatar belakang kompetensi dengan ciri-ciri tingkat pengetahuan, ketrampilan baik soft skills maupun ketrampilan teknis sesuai dengan kebutuhan perusahaan jangka panjang. Perencanaan penyeleksian harus memperhitungkan pekerjaan-pekerjaan yang akan diberikan kepada pegawai baru. Hal ini akan berkaitan erat dengan kompensasi, pelatihan, tingkat turn-over, jenjang karir maupun hubungan antar pegawai.

2. Uraian pekerjaan.
Pada saat melakukan seleksi harus sudah disiapkan rancangan pekerjaan yang berisi apa tugas dan kewajiban karyawan untuk setiap pekerjaannya. Perusahaan yang telah mapan biasanya telah memasukkannya dalam standard operating procedure (SOP) yang mengatur diskripsi pekerjaan dari setiap jabatan. Apabila diperlukan sebuah jabatan baru dengan diskripsi pekerjaan yang sangat spesifik dan belum pernah ada di perusahaan, maka perlu dilakukan studi banding dengan perusahaan sejenis atau studi literature. Supaya terhindar dari kesalah rekrut yang berakibat pegawai tidak dapat memenuhi kinerja.

3. Ukuran keberhasilan atau kinerja
Unsur berikutnya adalah ukuran keberhasilan yang jelas dan benar-benar dapat diterapkan untuk mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Dari uraian pekerjaan di atas ditentukan untuk setiap bagian-bagian pekerjaan, bagaimana cara mengukurnya sehingga diperoleh hasil yang dapat digunakan sebagai evalusi keberhasilan. Tidak hanya manajemen tetapi calon pegawai juga dapat memahami cara-cara hasil pekerjaannya diukur, sehingga dapat mempersiapkan diri dengan baik.

4. Spesifikasi pekerjaan
Ini adalah keterangan yang lebih detil tentang spesifikasi pekerjaan dari sebuah jabatan, meliputi ciri sifat, keahlian, dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasikan pekerjaan. Sebagai contoh perusahaan anda memerlukan seorang Jurnalis untuk mengasuh rubrik yang berkaitan dengan fashion, maka diperlukan spesifikasi orang yang menyukai dan mengikuti perkembangan mode dan style, kreatif, suka berinteraksi dengan banyak orang, memiliki kemampuan komunikasi yang baik dan senang melakukan tugas luar.

5. Metoda seleksi yang tepat
Unsur terakhir ini tidak kalah penting karena anda harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi jenis apa yang akan digunakan dalam memutuskan calon. Tes kecerdasan, kepribadian dan kesehatan saja tentu belum memadai karena masih belum mengarah langsung kepada kompetensi. Masih diperlukan wawancara atau interview yang bersifat menggali kompetensi yang dimiliki, bukan hanya pengetahuan (knowledge) saja. Hal ini tidak mudah, seringkali harus diperlukan on the job training lebih dahulu baru dapat dilihat kompetensi seseorang memenuhi kualifikasi atau tidak.

Sekali lagi jangan terjebak hanya kepada penampilan CV dan lamaran bahkan penampilan fisik si calon pegawai saja. Ada kesalahan yang dinamakan First Impression Error yaitu mendasarkan keseluruhan penilaian hanya pada kesan pertama pada saat pertemuan wawancara dengan kandidat. Ini harus dihindarkan.

(Emy Trimahanani/SK/TML/berbagai sumber)

 

0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x