{"id":172781,"date":"2020-02-11T11:02:25","date_gmt":"2020-02-11T04:02:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.blj.co.id\/?p=172781"},"modified":"2020-03-02T11:13:43","modified_gmt":"2020-03-02T04:13:43","slug":"critical-time-to-review-your-team-or-even-the-organization-structure","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/2020\/02\/11\/critical-time-to-review-your-team-or-even-the-organization-structure\/","title":{"rendered":"Pentingnya Peranan HR Head saat Target Perusahaan Tertinggal Jauh"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

(Business Lounge Journal – Human Resources)<\/p>\n

Seorang HR praktisi kadang dituntut untuk tajam melihat performa perusahaan. Ini bukan hanya sekedar target CEO. Pencapaian target yang biasanya diukur secara finansial bukan semata-mata tanggung jawab pimpinan tertinggi perusahaan atau \u201cRevenue Generator\u201d Team dalam perusahaan. Tetapi juga bagian dari tugas dan tanggung jawab seluruh Tim Manajemen dalam perusahaan tersebut, tentu saja termasuk pimpinan HR (HR Manager\/Director).<\/p>\n

Dalam tulisan kali ini, penulis ingin mengunggah kapasitas dan kontribusi HR untuk lebih jeli mengamati performa perusahaan dan berinisiatif untuk memberikan Analisa strategi atau solusi sebelum batas waktu pencapaian target semakin mendekat sehingga semakin sulit mencapainya dalam waktu yang sudah sangat sedikit. Antisipasi jelas lebih baik.<\/p>\n

Beberapa langkah yang dapat dilakukan oleh seorang HR adalah sebagai berikut:<\/p>\n

    \n
  1. Perhatikan bahasan-bahasan yang lebih sering ditekankan oleh CEO\/Pimpinan perusahan dalam regular meeting<\/em> Manajemen. Tangkap pesan-pesan khusus yang dikemukakan. Terlebih lagi jika ada teguran sekecil apapun terhadap departemen yang bertanggung jawab atas omset\/revenue<\/em> perusahaan dan hal ini berlangsung dalam beberapa meeting<\/em>.<\/li>\n
  2. Beri perhatian khusus kepada departemen \u201cRevenue Generator<\/em>\u201d yang bertanggung jawab atas performa finansial perusahaan seperti: Sales, PR, Operation dan F&A.<\/li>\n
  3. Gali informasi sebanyak mungkin dari karyawan\/tim tersebut (poin 2) dan indikasikan gejala\/kendala\/keluhan yang \u201ckelihatannya\u201d dapat menjadi potensi kegagalan tim.<\/li>\n
  4. Apabila HR melihat adanya kendala, perpecahan, konflik yang berkepanjangan di dalam tim tersebut, segera lakukan komunikasi dengan pimpinan Tim dan CEO\/Pimpinan Perusahaan untuk segera mendapatkan solusi.<\/li>\n
  5. Jika usaha pendekatan dan kesepakatan sudah dilakukan beberapa kali, namun sepertinya tidak juga menyelesaikan masalah, maka usulkanlah untuk dilakukannya review<\/em> atas individu dalam tim selaras dengan kompetensi\/passion masing-masing individu.<\/li>\n
  6. Langkah terakhir, jika dari hasil review<\/em> dan diskusi di level manajemen dan telah dicermati dengan data pendukung yang relevan, manajemen merasa perlu untuk merombak formasi tim atau bahkan alur proses koordinasi, jangan ragu untuk melakukannya.<\/li>\n<\/ol>\n

    Dalam beberapa kasus, langkah yang harus diambil perusahaan demi mempercepat pencapaian target, bukan saja harus merubah formasi team-player<\/em>, bahkan terpaksa harus merubah struktur organisasi.<\/p>\n

    Melsi Mike\/BLJ\/Contributor<\/em>
    \nEditor: Ruth Berliana<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    (Business Lounge Journal – Human Resources) Seorang HR praktisi kadang dituntut untuk tajam melihat performa perusahaan. Ini bukan hanya sekedar target CEO. Pencapaian target yang biasanya diukur secara finansial bukan semata-mata tanggung jawab pimpinan tertinggi perusahaan atau \u201cRevenue Generator\u201d Team dalam perusahaan. Tetapi juga bagian dari tugas dan tanggung jawab seluruh Tim Manajemen dalam perusahaan tersebut, tentu saja termasuk pimpinan HR (HR Manager\/Director). Dalam tulisan kali ini, penulis ingin mengunggah kapasitas dan kontribusi HR untuk lebih jeli mengamati performa perusahaan […]<\/p>\n","protected":false},"author":36,"featured_media":172785,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_editorskit_title_hidden":false,"_editorskit_reading_time":0,"_editorskit_typography_data":[],"_editorskit_blocks_typography":"","_editorskit_is_block_options_detached":false,"_editorskit_block_options_position":"{}","om_disable_all_campaigns":false,"_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[8119],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/172781"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/36"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=172781"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/172781\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":172817,"href":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/172781\/revisions\/172817"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/172785"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=172781"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=172781"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.blj.co.id\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=172781"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}